重视人力资源管理 增强中国企业核心竞争力

　　人力资源及其管理理论是改革开放后进入中国的崭新概念。短短的十几年间，人力资源管理不仅成为理论界和管理界关注的重点，也迅速在企业管理中获得了普遍的认同和广泛的实践。出现这一现象，是中国经济发展到新的阶段和适应全球经济剧烈竞争的自然反应和必然结果。

　　党中央、国务院十分重视人力资源的开发，提出“人才问题是关系党和国家建设事业的关键问题”。2003年12月，中共中央、国务院《关于进一步加强人才工作的决定》更进一步在国家战略的高度提出了“以人为本、人才强国”方针。对于国家，人才是综合国力重要因素，对于企业，人力资源是竞争力的根本和关键。以致管理学大师德鲁克得出了“所谓企业管理最终就是人力管理；人力管理就是企业管理的代名词”的论断。但人力资源管理不仅是一种理念、理论和方法的传播和普及，更是一种应用、提高和再创新的实践。没有后者就不可能产生适合中国的人力资源管理理论，也不可能将人力资源管理理论转化成中国企业现实的竞争力。这是中国人力资源管理者面临的共同使命和课题，也是中国企业面临的共同挑战和机遇。今天，不仅越来越多的企业对人力资源管理日益重视起来，大部分企业都将过去的人事部门改成了“人力资源部”；同时，人力资源管理研究队伍也迅速壮大，全国近200所高校开设了人力资源管理专业(系)，人力资源管理理论和实践已成为全社会关注的热点领域。

　　中国企业评价协会多年来一直关注和跟踪调研人力资源管理问题，发现中国企业不仅对人力资源管理的认识迅速提高，对人力资源管理进行了卓有成效的探索和实践，取得了明显的成效和丰富的经验。同时还发现，劳动人事管理是受传统体制影响最深，对企业改革影响最大，牵动社会面最广、最为敏感的问题，面临着大量理论和现实问题亟待研究和探索。在经济转型期，中国企业人力资源管理呈现出一些值得注意的问题和特点：例如，一些企业人力资源管理已经达到了较高的水平，但大部分企业的人力资源管理还不适应市场竞争的需要。不少国有企业传统人事管理的痕迹犹深，员工流动机制不健全，缺乏活力；部分民营企业家长式管理，缺乏科学性，员工潜力没有充分发挥。

　　很多企业还滞留于传统行政性劳动人事管理阶段。静态的管理和控制注重的多，人的能动能力、创新能力注重的少。还没有从关注成本、使用和控制的传统管理中超脱出来。

　　不少企业选人用人机制尚不健全，基础管理薄弱，还没有建立科学的人力资源管理体系；员工资历、职位、能力、智慧、贡献等要素在薪酬分配体系中作用不清，“凭能力上岗、凭贡献取酬”没有得到很好的体现。激励不足，约束不力两方面问题同时存在，人力资源管理的整体效能还没有有效发挥出来。

　　相当多的企业人力资源管理还停留在注重招聘、合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调配、培训等管理事项的阶段。人力资源战略的制定和实施尚未提上议事日程，关注“管人”，而忽略尊重人、以人为本和员工自我价值的实现。

　　“人力资源开发的投入是一种最有效益的投入”已经获得相当程度的共识，但不少企业还只是停留在口头上，对员工培训的时间和资金投入偏于吝啬，对员工使用考虑的多，对员工技能培训和智力开发考虑的少，员工的潜能难以调动和发挥。

　　一些企业有先进的人力资源管理思想，但受体制等各种因素所限，却难以将先进的人力资源管理思想转化为适合企业特点的、可操作的制度、措施和技术手段。相当多的企业在管理中已经大量使用计算机等先进装备，但却难以提炼、固化为人力资源科学管理体系，

　　等等这些问题，促使对人力资源管理者的需求和研究现状，给予高度的关注。为了更好地研究和反映中国人力资源管理的进展和实践，中国企业评价协会决定征集、分析全国企(事)业单位开展人力资源管理的成果，并出版中国人力资源管理大奖文集和大奖邮画册。旨在为全国400万企(事)业单位人力资源管理者提供一个学习、交流、借鉴的平台，提炼全国企(事)业单位人力资源管理者的智慧精华，为党和国家制定人力资源管理政策提供参考，为企(事)业单位提升人力资源管理水平提供借鉴，同时也为从业者和教学、科研工作者提供一个舞台，以推动人力资源管理领域理论和实践的繁荣。

　　我们希望更多的企(事)业单位进一步重视人力资源管理，带头并鼓励从业者及教学、科研工作者投入到这个活动中来，充分展示人力资源管理智慧和成果，为提升中国企(事)业单位人力资源管理水平贡献自己的力量。

　　鲁智强

　　中国企业评价协会常务副理事长

　　国务院发展研究中心原副主任