智威汤逊：大声说出对员工的表扬

　　王立伟

　　第一本杂志指南，第一本农业指南、第一本提供给国际投资人的营销指南，第一个电台表演秀的制作，第一个商业电视传播的制作，第一个使用电脑策划，第一个进行媒体购买……

　　所有这些，都是老牌广告公司智威汤逊首开先例的。

　　这些创意和执行，都来自于智威汤逊的员工，它拥有最富有创新精神和执行力的员工，是广告界名副其实的“黄埔军校”。

　　“我们除了选用那些成熟人才，也会招聘应届毕业生。”智威汤逊中乔广告中国区人力资源总监曹旭说，这就是智威汤逊有名的“种子计划”。在“选用育留”的每一个环节，“种子们”都会被精细化对待。

　　奇装异服、怪发型、来去自由，好创意、有趣的作品……广告人似乎用不羁就能换来成果。“这不是个浪漫的过程。”曹旭说。

　　事实上，从创意到执行，有时候就像是面对一场灾难，加班是常事，承受巨大压力是常态。因此，选人的第一标准就是对这个行业有激情。

　　由此，只要毕业生是充满激情的，哪怕他们没有任何工作经验和专业背景，智威汤逊也会向其敞开大门。

　　第二个标准是天赋。“我们希望在他们的身体里，有广告的基因。”

　　与此同时，策略思考的能力和踏实进取、从基层做起的勇气，都是敲开智威汤逊大门必须具备的素质。

　　“一颗颗”的“种子”被由CEO、HR总监、部门主管组成的小组挑选出来后，会接受一个系统的培训，其中包括公司文化的培训、广告流程的培训、业界制度行业规则的培训等。

　　除了理论培训外，实践的机会也不少。“种子们”会被分配到不同的小组中去，继而融入到项目中。

　　他们常常会在一个部门实习一段时间后再进入到另外一个部门，客户部、创意部、策略策划部……“轮转实习”3~4个月后，“种子们”对公司有了一个360度的了解。少数人选择离开，多数人选择留下来。

　　正式加入公司后，“种子们”有机会更为深入地了解公司，除了工作以外，他们还有机会直接与高层对话。

　　曹旭介绍，公司会安排一个新入职员工与高管层的午餐会。这样的午餐在智威汤逊已经成为一个惯例，每个季度，高管层都会抽出一个中午，与新进员工畅谈，拉近彼此的距离。

　　与员工之间的情感交流再加上对员工一点也不吝啬的物质和精神奖励，使员工产生了强烈的归属感。

　　在本次“

　　“一定不要吝惜表扬。”曹旭对此深有感触，物质奖励与精神奖励对于生产力的提高起到了积极的促进作用。

　　在智威汤逊，从不以资历、学历作为标准，来给员工设定一个按部就班的发展道路。

　　工作表现优秀的，就有相应的提升，随着职位的提升，收入也会有相应的提升。“对于员工而言，职位提升和薪资提升是对其工作的认可。”曹旭说。

　　除此之外，员工还会不时获得惊喜。在内部网上，人们常常针对某一个创意进行内部投票。那些获得一致认可的创意会收到意想不到的奖励。不久以前，智威汤逊大中国区首席执行官唐锐涛在表扬员工的出色工作时，突然像变魔术般地拿出了一瓶香槟。这让在座的所有人都吃了一惊，随即气氛变得更加轻松。

　　而对于那些出现失误的员工，公司也会直接指出他们存在的问题，帮助他们走回正确的路径上去。

　　“‘Open to talk’，这是我们企业文化中非常重要的一个基因。”

　　所有这些，让智威汤逊在流失率居高不下的广告界维持了一个“令人嫉妒”的比例，曹旭透露，公司的人员流失率一直维持在10%~15%。