婴儿潮来袭公司卷入管理新挑战

　　王立伟 周亦楣

　　白领苏珊发现，她工作的那幢写字楼里，穿着孕妇装的准妈妈越来越多。上周的某个下午，当苏珊按下上行的电梯按钮，准备去楼上的行政部交一份资料时，打开的电梯门让她大吃一惊，3个“大肚子”的孕妇齐齐站在电梯里，空间已经不多，苏珊尴尬一笑，转身等待下一班电梯。

　　上述情况正在中国最大的城市，例如上海和北京上演，那些有身孕的女员工们或多或少地出现在公司里。尼尔森媒体研究(Nielsen Media Research)的报告表明，2006年和2007年是中国传统生肖的狗年和猪年，一波“结婚潮”已于2006年第一季度出现，而相应的一波“婴儿潮”可以预见也将在2006~2007年产生。

　　而权威部门也用翔实的数字证明了上海和北京这样的城市里，“婴儿潮”的到来有多么汹涌——2007年，北京预计有10万婴儿出生，而上海的数字则是13.7万。

　　“婴儿潮”来袭，遍布商业楼宇各家公司的准妈妈如何管理，如何给她们提供适当的帮助，如何保证其生育后不跳槽，这些都给人力资源管理带来不小的挑战。

　　有预测，不歧视

　　接受《第一财经日报》采访的多数HR经理表示，从目前的状况来看，公司内部尚未出现明显的“婴儿潮”现象。而中华英才网日前的一项调查也显示，被调查的HR主管中有超过一半的人表示有10%以下的员工会选择今年生育，这一数字不会对公司的管理造成显著影响。

　　HR经理因此并未对员工的生育计划进行详细的数据收集，但一位民营企业的创始人承认，他手中掌握着一份公司内部所有已婚、未育女员工的名单，对于这些员工，在其未生育前，公司会避开为其安排重要岗位的工作。

　　“我必须要考虑的问题是，一旦她们怀孕，是不是能够胜任工作，如果不能，谁可以来暂时顶替这个岗位？”

　　广州奥的斯电梯人力资源部部长程伟基则不赞同这样的观点，在过去的两年里，程伟基发现，由于并未刻意留意性别的选择，公司有一年新招女员工的比例大大高于新招男员工的比例。

　　以毕业生为主力的员工，在某种程度上为公司内部的“婴儿潮”埋下了伏笔。但他并不担心其会对公司的发展产生太大影响。

　　程伟基认为，雇用女性员工的成本高于男性员工，这是一个不争的事实，若从公司长期发展考虑，则不应该过多考虑性别问题。

　　尽管类似奥的斯的做法不少，生育歧视的情况鲜有发生，但在一些公司里，面临生育的女性员工仍然出现了某种担心。

　　Judy和丈夫从新加坡到北京工作，一路打拼她终于升职为销售部门的总监。Judy希望再要一个孩子，了却一桩心愿。

　　她如愿怀孕，却决定保守这个秘密。“太多人觊觎这个位置，如果我很早就透露消息，会对自己的职业生涯产生很大的影响。”

　　Judy决定飞回新加坡分娩，航空公司限定怀孕超过32周的女性不能乘坐飞机，因此，她一直拖到临行前才向公司告假。

　　一直身穿职业装、保持从前工作强度的Judy严格保守了自己的秘密，却给她的顶头上司和公司的HR带来了一个极大的挑战，到哪里去找合适的人来顶替她？

　　不得已，Judy的顶头上司代管了她的工作。3个月后，Judy回到公司上班，工作“毫发未损”。

　　“为了自己的职业生涯，或者是经济方面的考虑，不少女员工都会选择隐瞒情况。”Judy说。

　　“用人单位对女员工的管理应该以人为本，但同时要有预测有准备，对可能有怀孕计划的女员工提早了解，在人员招聘的时候注意替补。”上海交通大学人力资源研究所所长石金涛教授建议，只有这样，员工的焦虑心态才能够得到平息，公司也不至于因为没有任何准备而“临时抱佛脚”。

　　“临时员工”＋内部分解

　　在具体处理怀孕女员工的工作任务上，各个公司的做法大同小异。帝斯曼人力资源副总裁姚红说，对于怀孕期间的员工的工作，公司会帮助她们寻找一个临时的帮手，或者把她们的工作分解为几个部分，由部门同事代为处理。

　　而阿斯利康人力资源副总裁凌震文则更倾向于分解工作由部门同事代为处理的方式，“这对女员工来说，是一个心理上的承诺，表明她们的工作能够延续下去。”

　　虽然公司整体上出现“婴儿潮”的概率不大，但局部出现的概率却不小。Lucy在一家贸易公司里担任招聘经理，她所在的HR部门先后有3个女员工怀孕。

　　“部门里的安排就是‘一个萝卜一个坑’，突然出现几个人怀孕的情况，挑战不小。”Lucy说。内部分解工作的可能性几乎为零，而全部临时招聘外部员工代替也不现实，“只能采取多种办法来慢慢消化，比如一部分内部分解，一部分外部招聘临时员工，一部分在公司其他部门寻找合适的人来代替。”

　　“几乎没有公司会违背劳动法的有关规定，在女员工怀孕和哺乳期裁员。”Lucy说。

　　但也有公司采取“变相裁员”的方式，以期减少当前的成本支出。上海君拓律师事务所主任俞敏长期从事劳动争议方面的案件诉讼。最近一段时间，怀孕和哺乳期间受到用人单位苛责的咨询出现明显的上升。

　　“主要的手段包括随意换岗、维持以前的工作强度等，多发生在私营企业和民营企业。”俞敏介绍。

　　一个典型案例是，在一家私营企业工作的女员工杨欣(化名)怀孕后受到了公司的“特殊照顾”，原本做销售代表的她被调至做前台，工资也从原来的5000元降至2000元。

　　杨欣无法接受这样的“换岗”，她在

　　“双方签订了合法的劳动合同后，用人单位就应该履行合同上的规定，不能随意变岗变薪。”俞敏分析。杨欣最终与公司进行了庭外调解，公司承诺保证其岗位不变，并会给予适当的照顾。

　　“温情脉脉”留住员工

　　除了工作任务本身的分解，企业面临的另外一个问题是如何分配员工的生育福利。多数企业严格按照国家有关的劳动法律法规执行生育福利，“我们会根据相关的法律法规，给予女员工相应的孕检时间、哺乳时间等，同时也严格按照当地的规定，给予男员工‘产假’。”联邦快递有关人士说。

　　也有一些企业根据具体情况增加了福利。帝斯曼特别对高龄产妇给予了关注，在其怀孕的前3个月和生育后的3个月，公司会为其报销

　　多美滋则为怀孕的女员工和配偶怀孕的男员工增加了3项福利，其中包括免费发放防辐射服、免费提供两听900克装的多美滋妈妈奶粉以及15袋700克装婴儿配方奶粉或6听900克装金装婴儿奶粉。

　　执行生育福利如何直接关系到员工的保留。中华英才网的调查显示，按照国家相应的劳动法律法规执行生育福利的企业超过40%，增加员工生育福利的企业有17.4%，还有15.5%的企业因为福利较差而造成了人员流失。

　　Mindy在一家

　　从知道自己怀孕以后，Mindy就决定换工作了。此前繁重的工作任务几乎让她无法喘息，加班更是常事。“有了孩子之后，更想保证工作和生活的平衡。”有类似Mindy想法的并不是少数，女员工在一年哺乳期结束后跳槽的概率不小。

　　“我们希望更多了解员工的心理动态，以便能够采取内部换岗的方式解决她们的问题。”凌震文建议在员工流露离职想法时加强与其的沟通。

　　也有跨国公司开通了“妈妈热线”，由CEO负责与生育后的女员工沟通，倾听她们的实际困难，并给予帮助。

　　“虽然女员工怀孕、生育会给企业带来暂时的困难，但从长远来看，企业的体谅、关心和帮助能为其赢得良好的口碑，这往往比加薪更能留住人才。”石金涛分析。

　　“婴儿潮”来袭，遍布商业楼宇各家公司的准妈妈如何管理，如何给她们提供适当的帮助，如何保证其生育后不跳槽，这些都给人力资源管理带来不小的挑战