末位淘汰不是灵丹妙药

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　　中国人力资源管理教学与实践研究会会长董克用教授近日在重庆参加研讨会时指出，“末位淘汰制”并不适用于所有行业和企业，同时，各单位围绕“末位淘汰制”制定的规章制度和考评方式应科学合理，要得到员工认同。(8月22日《新华每日电讯》)

　　近年来，许多企业纷纷引进了国外流行的“末位淘汰”管理方式，很多人力资源顾问公司也在鼓吹标榜“末位淘汰制”，并且这种绩效考评方式还延伸到了各行各业，似乎成了有些单位的“杀手锏”，动不动就搞“末位淘汰”。在国内许多单位已弄得员工人心惶惶，人人自危。

　　“末位淘汰制”引发员工的反感，并不在要不要淘汰，而恰在于所谓的“末位”。判断一个员工的优劣高下，都应有科学客观、公平合理的标准。然而所谓“末位淘汰”，却丢弃了这个量化的尺度而取代于抽象的“末位”。结果只有三种可能，一是真正的优胜劣汰，二是大家都优淘汰次优，三是大家都劣淘汰最劣。如果是第一种当然好，让人心悦诚服。但是如果是后两种，说白了，就是哪怕你再努力，很优秀，但只因为在名次排序上仍处在“末位”，你就必须被淘汰。这种情况，已背离了竞争的本来意义，而异化成了抽“生死签”——谁都不该死，但必须有人去死。不管情况如何，都得找一个“末位”出来“淘汰”。

　　削足适履的“末位淘汰”尽管淘汰的只是少数人，然而因为进退无据，伤害的却是整个社会的价值标准。有效的科学化管理远不是“末位淘汰”这么简单，科学、有效管理的核心是“以人为本”，激发人的积极性、创造性。我们不能总是在两个极端之间跳来跳去；非此即彼只能耽误发展——既耽误人的发展，也耽误事业的发展。