|
有这么一类国企，作为三线建设时期的军工企业，地处经济文化不够发达的中等城市，市场竞争日益激烈，而人才方面却处于明显的弱势：人才素质不高，激情不足，创新意识弱，影响力差；平均年龄偏大，缺少30-35岁这一段人才，观念陈旧，知识老化，思路狭窄；人才培养意识不强，人才管理缺乏系统性。针对这类相对处于“弱势”的国企，放在这样的背景下，我们来分析上述人才问题的成因：
一是经济转轨带来位势滑落。在计划经济时期，这类企业有相当的优势。国家通过指令性计划，每年确保分配一定数量的大学生；毕业生到此类国企就业，拥有稳定的工作和待遇，备受社会的尊重和承认。市场经济逐步打破了这种格局，人才更关心经济利益、发展机会和价值实现。此类国企的区位劣势顿现，人才涌向北京、上海等大城市和深圳等沿海开放城市；传统行业不占优势，高科技等行业的快速变化与增长，带来更大的人才发展空间；体制和机制滞后，难以吸引到外部优秀人才，甚至保留不住内部培养的骨干人才，而冗员却在不断沉积。人才要素上的差距导致市场竞争上的被动，导致经营业绩不佳，进而引发人才竞争力不足，形成一种恶性循环。
二是封闭运行带来组织保守。作为国家大工厂的生产车间，这类国企长期接受行业管制，执行国家计划任务，遵守国家部委的管理制度，缺少市场竞争的压力和改革创新的动力。具体到人才管理上，分配吃“大锅饭”、搞平均主义，高的不高、低的不低；用人重品德、轻才干，重经验、轻能力，论资排辈；人才选拔不科学，或者上级拍脑袋，或者走群众路线，老好人多，不求无功，但求无过；人才拼命挤“当官”这个独木桥，当官最光荣最值钱却最轻松——因为官是不需要专业的万金油。长此以往，企业就养成了不思进取、因循守旧的氛围，人才也大多缺少闯劲、激情和创新意识，更可怕的是，不少人才只会空谈道理，连最起码的解决问题的技能都不具备！企业和人才越是如此，越容易趋于保守，力图维护既得利益，从而越来越远离市场，逐步丧失竞争优势。
时不我待，此类国企人才问题的出路何在？市场化早已不是理念，不变革只有死路一条。变革与发展的关键在于人才。要明确企业的事业理念，设立面向未来发展的愿景，确立新的核心价值观，激发全体人员投身改革与发展的热情；没有一股子干劲和士气，就没有闯出去的可能。还要建立新的人才吸引、选拔、激励的机制，先把内部人才尤其是年轻人才用对用好，再逐步引进紧缺人才，实在引不进来，就把人才资本租赁进来。更要强化对人才的培训培养，通过外部考察、理论培训，拓宽人才的视野和思路；通过授权给予实践舞台，培养人才解决问题的本事。人才自身也应树立主体意识，开放学习，积极投身改革与发展，在实践中提升职业意识和专业能力。
稿件来源：佐佑顾问
| 
