管理制度是招 文化理念是功

　　高贤峰

　　小时候学习武术，我爷爷教我们一招，叫“锁喉”——就是掐住对手的咽喉。爷爷说他曾经用这一招制服过很多人，可以称之为“绝招”，要我们一定好好练习……我的一个哥哥，学会了这个招数，一次跟别人打架，想用“锁喉”制服对方，结果刚一伸手，被对方抓住胳膊拧了起来……

　　同样的招数，为什么在我爷爷那里是“绝招”，到我哥哥那里变成了“死招”？

　　其实很简单，我爷爷教我们的“锁喉”，只是一个动作。这个动作能不能成为打人的“招数”，除了看动作本身外，更重要的还要看“功夫”：指力、腕力大不大，臂力够不够、速度快不快以及掐的位置准不准。作为动作的“招数”是可以从别人那里学习的，但是，动作背后的“功夫”不是从别人那里学来的，而是自己练出来的。

　　我把这种规律称为“招可学、功要练”。

　　习武如此，管理也是如此。如果说管理制度、管理措施都是“动作”、“招数”，那么企业的文化、理念、价值观念就是“功夫”。管理制度和措施要有好的效果，一个必要条件是，这些制度和措施要与企业文化理念相匹配、相适应。

　　人本管理理论认为，每一个制度和措施，都被植入了特定的理念。这个制度能否被有效执行，取决于一个关键条件：制度中所植入的理念与企业文化中流行的理念是否适应。一般情况下，制度中植入的理念要能够被组织中多数人认同和接受，制度才能有效执行。先进企业的管理制度和经验之所以有效，是因为这些制度经验是在那种文化土壤中生长出来的，他们本身是适应的。一旦被其他企业学习搬用，学走的是“招数”，是制度，但是与这种制度相适应的文化理念却搬不走。如果企业的文化理念与这种制度不适应，失败就是难免的。例如：

　　在原山东水泥厂，流行着一个怪异的制度。上班迟到的员工，必须打直接上司两个耳光。开始时没有人相信真的能够执行。制度刚颁布，一个女工迟到，考勤主管要求女工打车间主任的耳光，女工非常尴尬，问主管交点罚款，不打行不行，部长不许，说你如果不打他，部长会打我。女工只好来到车间主任面前，满怀歉疚地打了下去……消息迅速传遍全厂，从此再无人迟到。

　　显然，对大部分企业来说，这个制度不能搬来就用。我经常利用在清华、北大、

复旦等总裁班讲课的机会问那些总裁们，这么有效的制度敢不敢学，所有人表示，绝对不敢学。再问为什么？一个总裁推断说：“在人家那里，员工的心理逻辑是：迟到了就要打上司，这很尴尬，要想不尴尬，只有不迟到。我们企业的员工心理逻辑是：迟到了就可以打上司耳光，我早就想打，所以，故意迟到，然后……这岂不乱套！”

　　很多企业不明白这个道理，今天学海尔、明天学海信、后天学微软、再天学GE，学了十年，管理还是一团糟。就是陷入了“只学招、不练功”的误区。

　　其他企业的管理经验是招，大学教授课堂上讲的方法是招，咨询公司提供的方案也是招。所有这些招要真的管用，必须练好自己的“功”！

　　管理制度是招，文化理念是功。招可学，功要练！