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文/董萍
人力资源管理已经不是什么新概念了，早在90年代中后期，伴随着大量外资企业的进入，国外先进的人力资源管理理念已被带到了国内；同时中国经济的迅猛发展和市场竞争的日益激励，也使国内的许多管理大师和学者们对人力资源管理在企业管理中的地位进行了重新界定，由此掀起了国内人力资源管理的第一个高潮。但当时大家对人力资源的认识还停留
在概念阶段，缺乏将先进的管理理念与中国实践的结合。随着人力资源管理在中国的不断发展，特别是得到很多本土企业的重视和有效实践，人力资源发展已经趋于比较平稳的实践阶段。我们可以看到，现在有很多公司都设置了专门的人力资源管理部门，担负起人才招聘、薪酬福利管理、绩效考核、培训发展等关键职能。人力资源部门在企业发展中所承担的责任和所扮演的角色也越来越得到员工的认可。人力资源方面的相关政策会直接影响员工的工作以及感受，甚至有一部分员工在选择自己的新雇主时，会将该公司人力资源管理水平作为对该公司整体评价的一个重要指标。可见人力资源管理的概念已经深入人心，而且人力资源管理水平对于公司和员工的发展将起着越来越重要和直接的影响。
人力资源管理的影响如此之大，是否意味着人力资源管理已经到了让人满意的水平了？人力资源管理还需要在哪些方面进行改进和完善？下面是我对人力资源现阶段状况和未来发展方向的个人想法。
人力资源管理水平和操作现状
现行人力资源管理水平呈现出参差不齐的情况：在一些比较知名的外资企业和本土的知名大公司，大多拥有先进的人力资源管理理念和比较完整的人力资源管理系统，人力资源方面的相关政策规定也比较成熟，同时有比较专业的人力资源管理人员； 但这样的公司在国内市场毕竟占少数，市场上大多数公司的人力资源管理还处于事务性管理阶段。比如说招聘，通常是根据企业的业务发展需要和正常人员流失等方面的需求制定出人力需求规划，通过一系列招聘策略和渠道，并采用适当的招聘技术，根据企业对岗位职责要求，为企业招聘到相应的员工，但对于招聘来的员工是否就是最适合的，是否能尽快融合到团队中来，是否认同公司的文化等等方面的问题，人力资源部门的人关注得太少。
再比如培训，很多公司意识到培训对于提升员工的技能技巧是很重要的，所以公司花费了很多经费用于员工的培训，人力资源部门也花费大量的时间来安排各种培训，但所提供的培训是否是员工最需要的，培训后员工是否将所学用于提升工作质量，在这些方面人力资源部门依然没有投入太多。另外还有一些公司尽管给员工提供了大量的培训，但培训后非但没能留住员工，反而有很多员工在学到应有的知识技能后离开了公司，这种现象在当今社会是普遍存在的。
其实在人力资源管理的其他相关操作中都会存在诸如此类的问题，关键是我们的人力资源从业者是否意识到问题所在，是否在推行每一个实践活动时，能考虑到该活动给组织所带来的影响，在多大程度上可以帮助组织和员工的发展。人力资源管理不能仅仅关注人力资源本身，特别是不能将每一项任务或活动割裂开来进行，而应该更多与组织结合起来，在组织环境下，用战略性思维来指引我们的日常管理，人力资源唯有跳出自身管理的框框，站在一个更高的层面来看待我们的工作，才能使我们能想组织所想，真正做有益于组织建设的事情，也唯有如此，人力资源管理才能发挥组织的战略伙伴的作用。
人力资源管理中的深层次问题
在人力资源管理过程中，如何将人力资源管理与组织管理有机地结合起来，实现组织和员工之间的完美结合，在达成组织目标的同时，实现个人自我价值，是人力资源管理需要考虑的深层次问题。
个人与组织间匹配性的研究，近年来逐渐引起学者和管理者们的广泛讨论与重视。当公司人力资源面临组织转型、人员缩减、内部结构重大调整等问题，管理者如何能够挑选出与组织匹配性高的员工，能够积极配合组织的经营理念，以及如何激励大家为共同的目标而共同努力奋斗，将是组织能够保持竞争力和弹性，以应对各种环境挑战的关键。
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