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我的顾问式培训经历


http://finance.sina.com.cn 2006年03月13日 17:47 《培训》杂志

  文/宋振杰

  前些年,我的培训方法有点像“游客式”培训。所谓“游客式”培训,就是培训师像一个匆匆过客,无论是公开课还是企业内训,培训师都是打一枪换一个地方。培训结束,基本上不管反应、效果好坏,拿钱走人,直奔下一个培训场地。但是,2003年的一次经历,彻底地改变了我这只培训“候鸟”对职业培训师的看法。

  事情经过是这样的。2003年下半年,我受一家企业的邀请,去给这家企业进行中层干部的培训,这已经是我第二次为他们做内训了。由于第二天才上课,到企业之后,我就利用头一天下午的时间,顺便到企业里走走看看。看到我的到来,不少听过我的课的中层干部纷纷围了上来,很是热情。寒暄之后,我问:“我上次讲的课怎么样?”有的答:“很好,让我们耳目一新,也很生动,受益匪浅。”我问:“怎么受益匪浅?”两三分钟的沉默之后,有的答:“反正是学到了不少新的东西。”我问:“这些东西你们在工作中应用了吗?”又一次沉默之后,大家有气无力地答道:“基本上没有用。”我的心情不禁沉重了下来。我又问:“既然培训之后没有用上,为什么你们还请我讲课?”有的说:“你讲课很实在,也很有耐心,很平易近人,不像有些老师,清高得很,就像对着一群牛羊讲课一样,除了讲课就是抽烟,根本不理我们。”有的说:“你讲课很家常,很生动,课中和课后总问问我们的感受,所以,这次老板一说请培训师上课,我们就一致要求还让您过来。”

  回住地的路上,沿着杨柳依依的河畔,我已无心欣赏异地的旖旎风景。问题伴随着职业培训师的良知与原则源源不断地涌来。企业花钱请我,就是因为我讲课家常、平易近人么?学员爱听我的课就是因为我具有耐心、讲课生动么?作为一个职业培训师的最终目的,难道就是为了获得学员笼统的“受益匪浅”么?……

  沮丧、愧疚和不安的情绪充满了我的大脑和心灵,我那曾经有过的自信与满足瞬间消失了。

  两天的企业内训课程像以往一样结束了。照样是学员的好评与感谢,可是我却怎么也高兴不起来。在临别的晚宴上,我说了一句令老板大吃一惊的话:“老板,感谢您对我的信任,这次培训课酬我不要了!”看着我认真的样子,老板一脸狐疑。我接着说:“我酒没有喝多。我决定改变我的培训方式和方法,眼下我还不能给您一个系统的解释。随后我会与您再联系的。”

  两个月之后,我与这家企业正式签定了“顾问式”培训协议。近年来,我已与十余家企业签定了类似的协议。实践证明,“顾问式”培训使我与企业实现了双赢的结果。

  一次培训如果要看到有效的培训效果,在培训的内容上应该有观念、态度、方法、流程四个核心内容;在培训的管理上应该有调研、计划、设计、实施、执行、辅导、监督、评估八个核心内容,只有将这十二个方面完美结合起来,培训效果才会大幅度提高,培训师的价值和对企业的价值也才会真正体现出来,并达到完美的统一。这是我近年来一直在坚持的“顾问式”培训理念和操作原则。

  与企业签定了“顾问式”培训协议之后,实际上,我已经变成了企业的兼职管理顾问和培训师,在有的企业还挂职“总裁助理”、“名誉人力资源总监”等头衔。我觉得这不是形式上的东西,而是有着实际的意义。

  培训需求调研。每一年,我都要根据协议企业发展的总体战略、人力资源战略、企业的中心工作和任务,花上一定时间,对企业进行培训需求调研,从而摸清企业发展需要什么样的人力资源和智力资源支持,摸清企业今年最需要的培训项目是什么,企业高层提出的培训要求是否与基层的需求相吻合,是否与企业的核心目标相一致。

  制定培训计划。在深入调研的基础上,与人力资源部门一起制定企业长远培训规划和年度培训计划,然后与高层领导沟通,修改并获得确认,纳入企业年度工作计划安排。

  设计并实施培训。根据培训计划,进行有针对性的培训课程设计。在培训过程中,采用座谈式、讨论式、体验式、作业式、观摩式等多种培训方法,避免了“满堂灌”式培训的弊端。

  培训主题的落实与执行。每一次培训之后,都要根据培训主题,安排布置1-3个具体的实用方法和技能的“落地”操作执行。比如,目标管理、时间管理、会议管理、5S管理等,都要与学员一道制定出下一步操作落实的计划、步骤、程序、图表,并由人力资源部门与学员签订“学习落实责任书”。

  执行辅导。一是在制定落实计划时现场辅导,解答学员提出的落实过程中可能出现的问题;二是通过电子邮件随时解答学员在实际操作过程中遇到的问题;三是下一次培训前检查讲评上一次培训主题落实计划的执行情况,找出存在的问题,纠偏并理清今后实施的思路和要求。

  培训落实监督。在与企业高层沟通后,协助人力资源部门,制定落实培训主题的制度,纳入中层和员工绩效考核,奖励坚持实施并效果好的,批评没有实施、坚持不好、效果差的。

  培训效果评估。按理说,培训效果评估应该由第三方机构进行。但是,我们企业的实际情况没办法也没有必要聘请第三方评估机构。我们根据柯克帕特里克培训效果评估模型(4个递进的层次——反应、知识、行为、效果),自己摸索制定出了目标绩效评估法,尽管不太成熟,但也比较实用。具体操作中,我总是同企业人力资源部门一起,制定评估方案和实施细则。由于自己总能坚持比较客观的态度和立场,评估结果出来后,一方面看到了自己在培训方面的不足,为不断提升培训水平找到了方向和问题;另一方面,我们认真负责的做事精神和实事求是的做事态度,也得到了企业的信任和肯定,进一步加深了双方的感情和合作基础。

  这样做的结果是企业减少了培训的盲目性,与以前相比,不仅大幅度地降低了培训成本,而且增强了培训的针对性和实用性,培训效果大大提升。比如,很多协议企业在此之前也听了很多次关于目标管理、时间管理、会议管理、绩效管理、5S管理等课程,但听归听,做归做,落实到企业和学员工作实际中,并形成习惯坚持下来的则少之又少。实施“顾问式”培训后,在不到一年的时间里,这些企业自上而下地形成了落实培训目标的风气和制度,企业和个人都收获颇丰,培训成为了提高企业管理水平和素质的强劲推动力。如文章开头提到的那家企业,“顾问式”培训前,该企业每年的工作任务完成率一般在70%左右(指完成目标任务的部门的比率),进行“顾问式”培训后,仅通过目标管理的真正实施,就使部门完成目标任务的比率提高到了90%以上,老板也多次说:“确实尝到了培训的甜头。”

  其次,培训师和企业紧密结合,推动了学习型企业的建设,提升了企业和员工的速度学习能力和速度行动能力,这也从根本上提高了企业的智力

竞争力

  再次,“顾问式”培训在与企业的紧密结合过程中,丰富了培训师实战案例和经验,反过来又促进了培训师实战水平的提高,避免了目前培训师存在的光说不练、纸上谈兵的“嘴皮子”弊端。

  为企业带来切实的效果和变化,让知识通过培训形成生产力,可以说是培训师的使命与责任,也是职业培训师的价值所在。“顾问式”培训为知识创造价值提供了实现的途径。


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