改善职业发展通道是关键

　　面对日资企业员工高流失率，专家建议——

　　本报记者 康健 发自上海

　　令小松全能(常州)机械有限公司董事总经理王友良自满的是，公司的员工流失率远低于上述数据，不到7%。而员工的薪水也远不如公布的上海地区平均数高。

　　“薪酬真的不是主要原因。”王友良认为要创造良好的工作环境，让员工舒心。他向《第一财经日报》记者举了一个例子：公司在工厂里面都装了空调，让工人的工作环境非常舒适。

　　目前，在小松，王友良和另外一位负责经营方面的总经理都是中国人。他强调，对于日资企业来说，老板的战略眼光是关键，本土化很重要。

　　对于调研的结果，耿俊华对记者分析，由于年功序列的特点，在日企，即使成熟的员工从一个低等级向高等级提升的时间也比欧美等企业长，给员工留下机会少、提升慢等印象。而处于此阶段的员工，除了有薪酬增长方面的需求外，更重要的还有“个人发展”的强烈需求，在得不到“提升”机会时，他们只好选择“跳槽”的方式来给自己创造机会。

　　他强调，欧美企业比较注重为员工提供相对快速的“职业通道”，并且采取优胜劣汰的方式给相对有能力的员工提供提升的机会，因此，从这方面比较，欧美企业占有一定的优势。

　　因此，针对上述情况，耿俊华的建议是日资企业在制定留人及激励方案时，需要更多地考虑为员工提供个人发展的机会，并兼顾考虑对员工的认同与赏识、企业文化、工作环境等其他“工作体验”的内容。

　　“提升日资企业

竞争力关键在于科长以下的员工。”上海可以可迈伊兹明胜人才咨询服务有限公司的副总经理小圆英昭则从另外一个角度分析了日资企业员工流失率高的原因。

　　小圆英昭研究发现，非日资企业(包括欧美和港台企业)，一旦层级从科长达到部长以上，工资呈现飞跃性的变化。“非日资企业能让工作努力的科长得到回报。”而非日资企业要担任部长，主要竞争对手是自己的同事。

　　而在日资企业，从科长升任部长，加薪不到5万元。只有从部长升任经营层，薪酬才能激增。

　　但在日资企业要成长为管理层，不仅要和公司内部的同事竞争，还需获得日本总部的支持，“很多时候需要在日本总部有政治关系。”

　　而小圆英昭给出的另外一个数据是，中国员工占经营层的比例仅仅为0.54%。“部长和经营层之间有一个玻璃

天花板。”这是他的结论。

　　所以他的建议非常简单：“给科长一个梦想。给员工一个梦想。”