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《绝对挑战》与时俱进，精心制作了大型系列节目“巅峰营销”。并联合智联招聘网于2006年2月16日召开了“21世纪中国白领人才价值”北京圆桌会议。以下为嘉宾徐荷香发言实录：
徐荷香：实际上它到底是什么职位，它的职位描述我们看到了吗？没有。他的职责是什么呢？不知道，他的营销总监负责的是所有的车型还是一部分的车型？OK，不知道。在这
些我们都不知道的情况下我们怎么能够设定段冬就合适，杜葵就不合适呢？为什么呢？没有理由说。
我们猎头碰到高端职位的时候，首先是我们和客户一起坐下来商量，这个职位需要什么，谈到营销的话可能是两块都包含了，两块都包含的话我且不考虑这个企业的特殊要求，特殊要求包括很多东西，比如企业文化，比如老板的特定要求，我们且不考虑，如果是既包含市场又包含营销的话，如果我们一般做销售职位，除了刚才大家都谈到的人品的问题，行业背景的问题，我们可能要考虑这个人是不是有足够的进取心。现在汽车市场竞争那么激烈，百万年薪的营销总监那么好做吗？没那么好做。如果他包含市场的话，是不是还包括这个人的财务能力，他的创造性是不是足够。作为一个总监来说，可能他的下面要统管很多的人，他的领导力如何。
简单说几句，在我看来，如果这个职位是我们猎头部接的单子，我们首先是要和客户沟通，首先问他你想要什么样的人，你要这个人做什么事情，你说不出来要什么要求，你告诉我他要做什么，我也能倒推出来他要做这样的事情，那好我建议，要做这样的事情必须有这样能力的人，这样经验的人才能做这样的事情。
这是我一个小小的建议，在整个过程中，我们得有一个评判的标准，凭什么三个选手在台上，这个人留下，那两个人离开？原因是什么？大家很明白，除了谈到的公共的东西之外，我们猎头部在做任何职位的时候，比如说一些人的忠诚程度、可靠性的品质我们会放在首位。但是根据不同的要求，实际上这个要求也是有一些差别的，看他处理问题的时候，他的方式方法，他的态度是不是放在第一位。实际上不同的职位对人的要求是远远不一样的。所以在这一点上，我倒觉得，除了需要考虑公共的东西之外，还要考虑企业的需要。因为一个百万年薪的人进去了以后他的影响力是非常大的，我们要考虑他能融入企业方，在里面生根发芽，在里面成长。所以在这方面如果缺乏了企业方的合作，对他的要求了解不够多的话，可能以后会有很大的问题。
从招聘的过程中来说，十期节目肯定也要有一个评定的标准，这个评定标准的设计绝对来自于企业方，OK，我想讲的就是这些。
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