空降兵的尴尬

　　后来者破坏原有平衡

　　空降兵的“尴尬”

　　主任从天降

　　10年了，蓝光公司一直在稳步发展。近一段时间以来，总经理孙良开始不满意企业的管理，想进行全面改革。于是他增设了总经理办公室，要选拔一个总管公司人事、行政要务的主任，希望借此来逐步铺开整个公司的改革。

　　经过半年多的精挑细选，一个外来的“空降兵”赵宁成为总经理办公室主任。按孙总的意愿，赵宁上任后接手的第一项任务就是绩效考核。绩效考核是孙良长久以来十分关切并寄予厚望的一项工作，从赵宁上任那天起，孙良便与他三日一小谈、五日一大谈，保持“必要沟通”。一时间公司上下人声鼎沸。

　　推新政遇阻

　　一个月过去了，元老们对绩效考核充满了敌意，而这股敌意又似乎不完全来自于考核本身。赵宁感觉到在元老们那里寻求支持已成奢望。赵宁开始在公司里的“新生代”中寻求力量，并很快达成了“阵线联盟”。

　　赵宁决定绩效考核先从公司销售部开始，然而销售部的三个组由于实力不一，对考核到底以团体业绩为主还是以个人业绩为主意见不一。赵宁先后制定了几套绩效方案，都无法推行。与此同时，形势也发生了转变，由于绩效方案迟迟不定，元老们纷纷提出诸多质疑，两位“新生代”经理又视如仇敌，而孙总的态度也开始产生了微妙的变化。晨报记者 高利华

　　- 专家点评

　　因事设平台，因人设舞台

　　很多企业都有一个困惑：“我们应该是因人设事还是因事设人呢？”其实，关键要看公司的管理基础，要看公司的管理能力达到了哪一个水平。赵宁的失误在于：公司管理原来就有问题，他的到来破坏了原来的平衡。

　　职位是流程与组织结合的集合体。一个职位的产生有其必要性。这个职位对人的最基本要求由这个平台上的流程及组织对这个平台的要求来决定。作为新人，赵宁与总经理的过度交往让老员工误解为这个职位是因人而设。而他和新生代“结盟”更显示了其管理能力的不足：年轻人会认为他有意拉拢，从心里产生反感。由此可见，总经理选人不恰当，赵宁的个性不能胜任这个职位。决策者在用人的时候一定要本着因事设平台、因人设舞台的原则。

　　迪思公关顾问人力资源总监 周宏