国企留人：一道待解的多元方程

　　岳万梁

　　【情景捕捉一】一位离职员工说：“想另找地方检验自己的能力”

　　“我之所以离职，一不是想当官，二不为挣大钱，主要是想找个地方检验一下自己有多大能力。”这是重庆一个发展中矿井的一位采矿工程师、某主掘队的一名队管人员在办理 离职手续时与主管部门领导说的一番话。

　　1990年自西安矿院毕业到矿后，他先后担任过实习技术员、队长、支书，一直在基层摸爬滚打。前段时间，他心中有个很别扭的结一直解不开：论学业，自己是本科生，那些同自己一道参加工作的中专生都先后得到了矿上的重用和提拔，可自己怎么总没动静？论实践，自己在基层锻炼了十余年；论经验，处理了不少急、难、险、困的重点工程；论管理，自己管理的主掘队经常获各级领导的褒扬。可为什么矿上就是不提供給自己更广阔的平台施展才能？为什么始终要把自己定位在一名基层管理者的位置上？虽然在基层挣了不少钱，但心中的理想目标不能实现，自己的才能无法施展，这是多么痛苦！

　　带着寻找更大发展空间、更大人生舞台的想法，这位主掘队的管理者选择了离职。

　　【情景捕捉二】一位辞职员工说：“不想一辈子做衬红花的绿叶”

　　“我不想当一辈子绿叶，我也想做红花，也想走上荣光的前台，如果我不走，恐怕永远不能实现这些，所以我要离开，去寻找一块养分充足的土地。”这是从贵州工学院毕业的小何辞职前说的话。他来到煤矿后进了机关当了一名技术人员，先后参加了很多大型工程设计。可每次的科技标兵、能手表彰和每年的评先疗休、晋级提拔等都与他无缘，在很多人眼里，他就永远是一片默默无闻衬托红花的绿叶，是一个可有可无的小人物。直到小何辞职后企业遇到大型工程设计时，领导们才感觉到离了小何工作进展一步竟是这么难，才发现小何的价值。于是有人竟颇为惊讶地说：“咦，真没想到，企业培养了小何这么多年，怎么说走就走了，对企业没有一点感情！”

　　【笔者评说】留人要留心

　　近年来，因人才流失而引发的企业“

地震”经常发生，对煤矿来说，专业技术人才无疑是其稀缺资源，每年的流动率大都在30%以上，国企似乎成了为他人做嫁衣的“黄埔军校”。怎样才能留住内部的高素质人才？这成了煤矿领导不得不面对的一个沉重话题。

　　让我们看看2005年国有煤矿人才流失的一项专题调查情况分析吧：大多数跳槽的技术人才中，20%的人是因为收入问题，10%左右的人是因为煤炭行业的高危风险问题，但有70%的人却是因为觉得煤矿缺少发展空间、感觉自己没得到应有的尊重和重视而离去；更有人直言不讳地说：在现有的煤矿管理机制下，自己学不到什么新东西，即使学点新东西，也因企业对自己所学不感兴趣致使最后自己丧失兴趣。据了解，该调查反映出的企业员工现状，目前在很多企业都存在，却又被很多企业所不了解，有些企业想用“一年长一级工资”或是给一块“奶酪”进行激励，却因没有对症下药而难收到实效。

　　应该说，收入对一个人来说固然重要，因为收入是一个人技术等级的经济量化标准，是一个人自身技术价值的体现。然而，收入却不是万能钥匙，与其它一些要素比，很多技术员工则更看重企业尊重知识、尊重人才的环境氛围，看企业是否给自己提供了更广阔的发展空间，企业要想真正留住技术人才，就需要做好这方面的工作，留人先留心。

　　首先，要从收入上给予技术员工充分的肯定，尤其是在年酬月薪上要按市场定价给予。比如松藻煤电公司，除了按员工不同的岗位设置不同的薪酬体系外，还推行了技术骨干岗位补贴，专业技术人员收入保底制。每年按技术员工的贡献，评选一至五星级的星级人才和高技能人才，给予2500元～15000元不等的奖励。另外，对技术员工的科研成果，小改小革、技术革新成果，按其创造经济价值的大小和推广应用范围给予重奖，真正提高技术人才的收入和待遇。

　　其次，关心技术员工的工作环境，把对知识的尊重和对技术员工的重视落实到行动上，用制度加以保证。比如重庆打通二矿建立的领导与人才联系慰问制度，在保证矿领导时时处处对技术员工的工作、生活、学习、家庭、婚恋等情况给予关心外，还监督领导在技术员工生病、婚丧、出现家庭纠纷、有思想情绪、有流失苗头时是否做到了“五必访”。

　　第三，对技术员工的入党、外出疗休养、培训学习等给予政策上的适度倾斜，从软环境上体现关心尊重。重煤集团一位采矿的技术员工说：我之所以能安心留在松藻煤电公司，是因为这里的领导尊重我，理解我，不仅帮我把爱人招进企业，还为她解决了养老、

医疗保险等问题，让我们没有后顾之忧，在这样的企业干一辈子，值！