外围“圈子”：选聘

　　企业的共同价值观最终要落实到所有员工的日常行为当中，因而员工是否认同与接受这些价值观是对企业管理者的终极考验。

　　每一个员工都是活生生的个人，都有着各自的禀赋、心智、背景与追求；他们又都同时生活于社会这一最大的“圈子”当中。怎样让企业中众多员工的价值追求基本一致确实是一个巨大的难题。但绝非毫无办法。作为个体企业来说，虽然无法去改变社会，但完全可以对社会进入企业的人员作预先“过滤”与“强化”，对来应聘的社会人员实行“去异存同”的处理，从而达到价值趋同的目的。

　　此项工作要求企业把共同价值的追求首先落实在招聘这第一步，也就是实施“价值观过滤”的人力资源政策。如今企业在招聘时，都有严格的专业能力考试与考察，也有少部分进行了心理性格测试，但在企业现有价值观与应聘者价值观的相互匹配方面，还鲜有完整综合的测试。其实这应该成为企业的“第一层过滤”网，其优先度应当高于专业能力的过滤。

　　当员工进入企业的初期，还应该有价值观的“第二层过滤”，即让那些充分明白企业价值观与自身不符的员工有再次主动退出的机会，这就好像当年马云在刚刚创建阿里巴巴时对初期招来的员工宣布的那样：阿里巴巴要做八十年的企业，因而不会发其它IT类企业的高薪水，如果你不认同这些理念与做法，我们劝你还是早点离开。

　　当然，“价值观强化”的工作更应始终体现在我们日常企业管理中，如：培训、绩效评估、仪式活动、树立榜样等，这些都是凸显企业共同价值观引导作用的方法。

　　(本文作者系上海交通大学人文学院教授)