注定曲折的中国公司成长之路

　　不管观察者喜欢与否，中国式的人性管理，伦理关系维持企业秩序和组织，在当今绝大多数中国企业，尤其是中小型企业中广泛存在并实践着

　　注定曲折的中国公司成长之路

　　◎文／陆新之

　　“中国制造”是个听上去不错的词。而与之常常一起提到的“血汗工厂”就不太让人能够舒服了。去年一年有关血汗工厂的讨论，就提醒公众注意，仅仅是靠低工资来维持中国的竞争力已经是何等脆弱的发展途径了。

　　有位商学院教授举了一个很残酷的例子，以简单算术来说明低制造成本对中国员工的伤害：“为什么我做这个企业赔3块钱，你做了能挣5块钱呢？因为你把员工工资砍掉了10块钱，管理效率更低了2块钱，利润是从员工工资挤出来的。”

　　当然，这个教授的分析固然形象、易于理解，但并不全对。一方面，当我们将中国企业与美欧日企业比较的时候，往往发现，技术、品牌、人才、管理样样不如人，另外一方面，大家会觉得，中国企业现在的主要优势，是成本优势，而且很大一部分是来自于员工低收入的成本优势，但是，越来越多的研究者发现，中国企业的成本优势，除了员工薪酬较低之外，也来自于中国企业没有历史的包袱。

　　我在这里强调这一点，并不等于是赞成“中国式管理能够战胜国际大公司”等的民族情绪管理学论断。而是希望提醒企业家和研究者们注意到，中国这样一个大国经济转轨，经济体制改革又是先天充满了许多不确定性的情况下，仅仅是按照西方教科书的理论来直接套用在中国的企业实践之中，无疑是过分轻率了。

　　事实上，我们可以由基本谈起，也就是说，中国的公司，需要实践的是基本的公司运营思路。有时候，对于众多中小企业，还只能实事求是因地制宜地处理和周围环境的关系，协调激励员工的斗志。刚过去的二月，在深圳，一家民营高科技企业格兰达的林老板在五星级酒店宴开200余席，邀请自己公司2000余一线产业工人聚餐。同样在深圳，大量营业额数十上百亿元但是确不能摆脱血汗工厂不名誉称号的公司，应该汗颜了。

　　曾几何时，西方管理理论以“人性本恶”为理论依据，认为人是自私逐利的“经济人”，所以要使用一系列权威、强制、监督乃至惩罚的外在控制手段；以儒家为代表的东方管理理论则从“人性本善”出发，认为人是“道德人”，由此形成以道德教化、启迪良知为主的内在控制之道。在今天的商业领域，国际

500强等领先的大公司，企业文化之中莫不加入了浓厚的尊重个人，为个人发展创造条件的基本原则。其实，这也与儒家思想中的仁者爱人、以人为本的理念相吻合。

　　翻开今人所写的《激荡三十年——中国企业1978-2008》的上卷，可以看到过去的二十多年的中国企业风起云涌过程之中，有两类企业家的命运都给人留下深刻印象。一类是牟其中、储时健、管金生等等，他们的风格是有商业智慧、张扬和敢干等等，但是最后却因机缘歹诡及个性上的某些偏执，最后落得两手空空，结局悲惨。相比之下，屹立至今不的长寿企业，其管理者和企业的气质都是较为注重氛围和人情。例如柳传志、例如张瑞敏任正非，除了铁腕治理公司之外，其实在更多的社会层面，更多的关系营造和维持方面，都是讲究“修己以安人”，“人能弘道”，“仁者爱人”，“和为贵”，“君子和而不同”，较为注重的是双赢和共存。

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中国经济改革之中，向来有“闯关”的说法，很多商人是采取以下态度：“看见绿灯快快行，看见红灯绕开行”，很多企业的发迹便是在这种闯关中得以成功实施，在日后流传为美谈，也有更多的企业和企业家在这过程中黯然落马，大败亏损，成为违法的典型。这种改革发展与制度设计的落差，成为贯穿中国企业史的一个灰色现象。

　　事实上，不管观察者喜欢与否，不管咨询专家是否觉得这样的模式落后，中国式的人性管理，伦理关系维持企业秩序和组织，在当今绝大多数中国企业，尤其是中小型企业中广泛存在并实践着。

　　长远而言，现代公司的发展目标都是清晰的公司治理结构，先进的价值观和分工的专业能力。但是我们不能不理智地看到，在未来相当长一段时间之内，大量的中国公司似乎还注定要经历一个看上去不是太符合管理教科书理念的阶段。他们的成长，也会交错出现弱肉强食的丛林法则、与人为善的传统思维以及创新转型的阵痛等等不同层面但是却如斯真实的图景。