1、领导力

　　在企业组织进行重组转型时，雇员首先会寻求领导层的指导、激励和关注。韬睿咨询的研究表明，在企业转型过程中，领导力是增强员工敬业度最重要的驱动因素。

　　2、文化

　　过去企业并购的高失败率，凸显了并购企业之间文化融合的重要。应对并购企业和被并购企业的文化进行评估，通过在合并企业中建立一种公平合理的奖惩文化，在企业转型过程中制定相应的变革管理和沟通策略，在并购交易过程中，将企业文化整合与其它方面整合的流程结合考虑。

　　3、总体薪酬方案

　　总体薪酬方案是最显而易见，也是员工最为关心的问题。将并购之后企业的薪酬方案和整体业务目标结合，也是保证企业转型并获得长、短期成功非常重要的因素。

　　4、组织设计

　　将两家各自具有独特企业文化和历史的组织合并起来，可能是企业并购交易过程中最为棘手的问题。而协调、整合两家企业的组织架构、人员构成和运营流程，能够达到协同效果并有助于快速实现业务目标。

　　5、人员配置和甄选

　　与人员相关的问题是并购失败最常见的因素。着眼于企业未来需求的战略是实现业务目标所必须的。

　　6、治理

　　1988年和1998年失败的并购交易，其特征之一，是在确定并购目标企业的整个过程中，控制都非常松懈。因此，应建立一整套控制架构和相关的指导原则，并根据预期的业务目标来确定各个组织和个人的责任，进而确保公司明确而统一的发展方向。

　　7、人力资源服务提供

　　作为并购、重组或资产整合的一部分，人力资源部门必须为全体员工提供服务。基本的人力资源服务如果不到位，就会对员工的敬业度和工作成效产生不利影响。人力资源团队必须确定和设计未来人力资源技术的需求状况，评估、甄选和整合人力资源技术系统，以便为新企业提供支持。同时，通过使用数据桥接技术快速有效地获取关键数据，以确保并购成功。