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刘文瑞:如何看待人一走茶就凉


http://finance.sina.com.cn 2006年06月30日 17:23 《管理学家》

  □ 刘文瑞

  西北大学公共管理学院教授

  同退下来的老同志聊天,经常会听到“人一走茶就凉”的感慨。在我看来,这种感慨,反映了关于领导素质的某些认识误区。

  领导人的影响力来自两个方面,一是职权影响力,二是人格影响力。职权影响力是来自制度规定并经组织授予的,与担任职务的人自身素质无关。换句话说,不论是谁,只要他在某个“位置”上,他就具有这个位置所赋予的权力。认可这个制度的相关人员,无论对这个位置上的人评价高低,印象好坏,都须接受“位置”权力的支配。借用某位名人的话来说,就是“制度给了我这个权力”。你不服气也不行。一旦你认同这个组织的规则,它就对你具有一定的强制性。而人格影响力则不同,它与制度和组织无关,是由个人的某种素养品行形成的,如学识、才干、智慧、经验、社会信誉、某种特殊技能等等。这种影响力没有强制性,完全来自于服从者的自愿。

  作为领导者,这两种影响力都十分重要,但又不可混淆。一般来说,人们首先会注意到二者的相关性。职权影响力如果没有人格影响力配套,领导作用就会大打折扣。但是,二者的区别也十分明显。职权影响力附着在岗位上,不随人走;而人格影响力与担任某一职务无关,不随职务变化。在管理活动中,所谓加强领导,是指发挥职权影响力的作用;所谓提高领导素质,是指人格影响力的养成。管理人员的选拔,其实质无非就是谋求职权影响力和人格影响力的协调。

  上面所言,都是管理学中的老生常谈。但是,有些基本的东西,往往需要“常谈”。“人一走茶就凉”的感慨,恰恰就是违背了这种“常谈”。所谓“人一走茶就凉”,无非是说离开岗位后影响力消弱了甚至没有了。问题在于:这里的“茶”是指什么影响力?

  如果说,“茶”是指职权影响力,那么,任何组织,按照相应的章程或制度,不会给一个离开岗位的人赋予某种权力。所以,就职权影响力而言,正常的情况是人一走就没有茶。如果继续给你备茶,哪怕是凉茶,也是不恰当的。所谓“扶上马送一程”云云,如果是出自人格影响力对继任者的感召,当然无可厚非;而如果是出自前任者对职权的留恋,则弊端极大,甚至会影响组织的正常运行。

  如果说,“茶”是指人格影响力,那么,真正的个人魅力不会因离职而减退,更不会因职务变动而消失。所以,就人格影响力而言,正常的情况是人走茶不凉,而且压根儿不会凉。你所拥有的“茶”不属于组织,因而也就不会降温。不需要你刻意追求,受你的人格感召,别人会主动找你讨教。

  按照上述逻辑,我们就可以发现,所谓的“人一走茶就凉”,恰恰是把职权影响力当做人格影响力造成的误解。有位名人茨威格说过,权力可以使人敬畏,但未必使人爱戴。处于领导岗位的人,在行使职权的过程中,会产生各种各样的敬畏与服从现象。作为领导人自己一定要明白,这种敬畏和服从是职位效应,千万不能把它当做自己的能耐。但是,这种敬畏与服从,往往表现为爱戴和佩服,很容易与个人影响力联系起来。尤其是在一些同职权无关的事情上,往往会有职权余波的辐射。例如,一个本来就棋艺不高的领导人,在同部下对弈时往往能赢,聪明的领导人很清楚这是怎么回事,只是不说破而已。如果真以为自己棋艺高超,那就有些不知趣了。当年胡长清在江西题词卖字,人们都夸他写的颜体几乎可以乱真,久而久之他也就真以为自己的书法了不起了,甚至比启功先生都高明,结局如何大家都清楚。

  真正要做到“人一走茶不凉”,只有一个办法,就是努力提高自己的人格影响力。这不仅能够在你离开某一岗位后还能得到尊敬和爱戴,更重要的是能够对你在任职期间的职权影响力形成有力配合。如果你的人格影响力不足,职权影响力的实际效果也难以发挥。

  再进一步,领导人在工作中,难免会有各种磕磕碰碰。对于部下或他人对自己权威的质疑或挑战,应当认真思考,这种质疑和挑战,究竟是来自职权影响力不明晰?还是来自人格影响力不配套?如果是职权影响力不明晰,就需要采用组织改革和制度完善的方式解决;如果是人格影响力不配套,则必须努力提高自己的相关素养。在多数情况下,部下或他人对领导权威的质疑和挑战,是领导人素养不够的反映。然而有些领导人,一旦遇上部下的不服从,往往采取加强职权影响力的措施。殊不知如果人格影响力跟不上,职权影响力越加强,你的人格影响力同职权影响力之间的反差越大,别人越会看不上,提高领导权威的努力就会适得其反。


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