绩效管理流程分解分析

　　我们将绩效管理的整个流程划分为主动阶段和被动阶段的意义何在呢？绩效管理流程既然有主动阶段和被动阶段之分，那么绩效管理工作的重点，又该是在哪个阶段呢？

　　在企业人力资源管理现实中，一直以来都过分重视绩效考核，甚至很多人都把绩效管理等同于绩效考核，因为它与员工的奖惩直接挂钩。绩效管理这种以结果为导向的做法，自然容易陷入为了考核而考核，为了奖惩而奖惩的误区。要避免这一点，我们首先应当思考绩效管理的目的究竟何在。

　　如前所述，绩效管理的目的，是为了持续地提升员工绩效进而持续提升企业绩效。从单个绩效管理周期来看，当员工绩效已经木已成舟，我们提升科学奖惩意义的空间还有多大？而且，既然绩效管理流程有主动阶段和被动阶段之分，我们为何不把整个绩效管理流程的关注点转移到主动阶段，尤其是绩效沟通阶段，积极主动地帮助员工提高他们当前绩效管理周期的工作绩效呢？

　　对此，我们只要简要分析便可信服，具体如图示02所示：

　　我们先看①，即以绩效考核为核心的企业绩效管理。企业绩效管理的目的在于改进企业绩效，而我们可以看到，绩效考核为核心的企业绩效管理逻辑，企业绩效改进被拖到了企业绩效管理的下一个周期。

　　我们继续看②可以发现，施行以绩效沟通为核心的管理体系时，企业的绩效改进贯穿单个绩效管理周期，在单个周期之内提升员工绩效，从而提升企业整体绩效，所以，持续改进绩效才是企业绩效管理的真谛。

　　W企业正是由于没有看到绩效沟通的核心作用，还是用传统的绩效考核管理，放弃了绩效管理流程的主动循环，说不上南辕北辙，那也算是愚公移山了吧，愚公终能移山，子子孙孙无穷匮也，但在瞬息万变的现代企业竞争环境中，还会给你时间吗？

　　沟通比单纯考核更重要

　　通过如上分析，我们再回头来看前面的案例，W企业引入一流的咨询团队，也做了科学细致的绩效考核体系，但并未能够提升企业绩效，原因就在于W企业过分重视以考核为结果的奖惩，忽视了绩效沟通在整个绩效管理流程中的作用，将绩效考核等同于绩效管理。

　　现代企业管理制度的完善一定要掌握主动权，市场竞争的残酷性不会给我们太多时间犯错误。当然，我们强调建立以绩效沟通为核心的绩效管理体系，并非完全否认，也不可能否认绩效考核在绩效管理中的重要作用，只是我们认为制度建设是企业的根本，而真正好的制度一定要具有其主动性，只有有了主动性才会有竞争力。