陈晓萍

　　公平准确地考核、提拔员工是许多组织管理者追求的境界，然而在现实中却常常出现问题。就拿大学教授的晋升来说，就有不少国内的同事朋友曾向我抱怨其中的不公平。根据我对他们遭遇的总结，不公平主要表现在以下三个方面：

　　首先是考核标准的不公平。比如说，学校要求一个教授在一级刊物上发表X篇文章就可以从助理教授升为副教授，听起来很客观。但是，究竟什么样的刊物可以算作一级刊物就没有定论了。在有的学校，院长经常发表文章的刊物就被定为一级刊物，院长所在的学科种类中的一级刊物数量会远远超过其他学科；而在另外的学校，一级刊物的名单经常发生变化；还有的学校则把所有国外的学术刊物算作一级刊物。

　　其次，中国的学术刊物的审稿和录取过程存在很大的主观性，因为论文的作者不匿名，审稿的学者也不匿名，所以常常发生的现象就是比较有名望的教授的文章就容易被接受，而名不见经传的助理教授或博士生的文章可能就容易遭到拒绝。正因如此，许多年轻的学者为了增加自己论文被发表的可能性，就会邀请有年资的教授联合署名。这样就更增加了年长学者发表论文的数量，而削弱了年轻学者的贡献。与此相联系的是有些教授“无功受禄”，不管自己对论文是否作出了显著贡献，都要将自己的“大名”放在所有研究生的论文上。也就是说，这些人即使发表了足够数量的论文，但其真实的学术水平其实是要大打折扣的。然而，目前的考核体系中无法测量这种现象。

　　第三，假如有两个助理教授在同一个学院同一个系任教，按照该学院的标准，在一级刊物上发表了同样数量的论文，那么按照公平的原则，这两个人都应该被提升为副教授。但是，偏偏学校今年给了该学院一个副教授的名额，那么究竟谁会被提升就成了悬而未决的问题了。这时，如果学院除了论文要求之外还有其他的标准，比如教学质量，比如在学院工作时间的长短，那么只要这两个人在这些项目上有所差异，也能选出那个应该被提升的人。但是，假如原先学院并未公开列出这些标准的话，那么现在这两个当事人最可能做的就是与晋升委员会的人建立关系，让他们对他/她有良好的个人印象，以便增加选上的可能性。更糟糕的是，这两个原先可能彼此合作的同事现在成了竞争对手，彼此心怀叵测，之间的信任程度可能大大降低。

　　其实仔细想来，这种在中国大学中发生的考核提升不公平的现象在企业中也相当普遍。而同事间相互倾轧现象的发生大多数都与企业的考核晋升制度有关。我在美国大学的经历则恰恰相反，考核制度具体、客观、透明，其本上全部用结果衡量；考核的方面简要明确(论文发表数量、质量，教学水平，行政兼职-又称服务)，而且有权重之设定不同。每次评定下来，大家都心平气和。而且在晋升一项上，学校从没有名额限制，任何达到标准者全部可以晋升。因此，同事间不仅不勾心斗角，反而会经常合作彼此支持。

　　由此可见，要建立一套公平的考核制度，需要几方面边界条件的满足。首先是考核标准的公平。这里所谓的公平，就是有一套大家公认的优劣标准。比如在美国管理学界，每一个大学都公认若干个学术杂志为一级刊物，这些杂志全部用双盲的匿名审评制度，对所投稿件的录取率一般在10%左右。当然，这是经过许多年的积累和完善总结出来的。对于企业来说，这样公认的优劣标准(比如销售额、广告有效率)要建立恐怕相对更困难一些，但并不是完全不可能做到。

　　其次，这些客观的优劣标准应该是考核的绝对标准，也就是每一个员工应该努力达到的目标。考核标准的建立是塑造员工行为的过程，如果他们达到了目标就应该是优秀，就应该受到认可或奖励。不能把这些客观标准变成相对标准，让员工瞄着一个会移动的靶子，永远要在与同事的比较中得知自己的绩效好坏，不知所措。这也是我特别反对用末位淘汰制的一个原因。

　　此外，与大学教授的考核不同，在企业中为了使员工能够规范的工作，除了用结果考核之外，还应该建立具体的行为考核标准，具体描述在不同工作场合应该出现的行为表现，而不仅仅用是抽象的语言进行考核。比如说“团队合作精神”一项，如果不对该项的行为表现作出具体的陈述，那么很可能每个评定人心目中有不同的理解，评价就会相当主观。相反，如果用具体行为来评定，比如：“在工作中对同事有求必应”，“克服个人工作中的不方便，帮助同事解决问题”，“每次小组开会都准时参加，认真准备，积极发言”等等，那么评定的相对客观性就会增加。而客观是公平的前提。

　　最后，为了在考核晋升过程中不发生同事间的猜忌，相当重要的一条就是不要设置名额限制。这样，每一个人心中的比较对象和努力对象就是那个绝对标准，而不是与自己差不多的同事。其实，绝对标准定得合适的话，能够达到标准的人就应该是优秀人才，企业和组织应该喜出望外才是，限定名额岂不是自相矛盾？

　　2006年11月于日本神户