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绩效管理:员工激励如何最大化


http://finance.sina.com.cn 2006年06月29日 05:57 第一财经日报

  本报记者 邢少文 发自广州

  绩效考核的目标在于激励员工的积极性。但摆在人力资源总监们面前的一个问题是:考核制度最终激励了一小部分人还是激励尽可能多的人?

  这样的路径设问并不是伪命题,事实上,在多数企业实施绩效管理的过程中,结果与
目标背道而驰的情况比比皆是。

  在有些企业实施绩效管理的过程中,绩效考核的目的和表现形式往往就是为了年底评先进,管理者意图通过少部分人获评先进来对其他的员工进行“榜样的力量是无穷的”式的激励。

  事实证明,“评先进”、“树榜样”的激励制度已经落后了。

  在先进评定之后,这样的情景在员工和中层管理者的圈子中并不少见:“这是黑箱操作,考评过程不公开,考核结果不公平。”

  而更多的人则显示出无所谓的态度,无所谓者们对待先进的态度是:“恭喜啊,你得请客吃饭啊。”吃完饭之后,一切照旧。

  不论是部门先进还是企业先进,始终是少数人。对于多数人而言,则抱着看戏的心态。

  在一个性格多元化的时代,树立一个榜样,制造一个口号,便期望能激动多数人热血沸腾,是多么的难。

  先进们甚至有可能陷入被孤立的境地。在先进者被佩戴上大红花,头像被张贴在各部门的公告栏上之后,他们发现情况变了,同事们总说:“他不是先进吗?让他去做好了。”

  显然,这种通过评先进的方式,以奖励少部分人来刺激更多的员工积极向上的方式并非理想状态。

  在多数人看来,要想激励更多的员工,基础是要建立一套公平、公正的绩效

考核机制

  但公平、公正能够确保激励尽可能多的员工吗?对于绩效考核部门而言,如何理解公平、公正?在很长的一段时间里,很多企业除了不断的细化、量化考核指标,似乎并没有太多的办法。

  北方某家家电企业,为了追求统一、公平的考核制度,在全国不同的销售片区推行统一的绩效管理,但在推行的过程中,不断的有不同片区的业务员反馈考核机制不合理。

  比如销售员在广州销售一台

冰箱,和在兰州销售一台冰箱,所付出的努力是不一样的。为了保证不同地区业务员的公平,公司不得不深入细化考核指标,最终给每个销售员头上都挂了13个考核指标。

  然而这样的绩效考核最终导致了负激励,引发了销售人员的强烈不满。原因就是13个考核指标中,只要完成了9个,4个没有完成,一扣罚下来,提成和奖金已经所剩无几。

  同样是1000元的奖金,但在不同的人看来,激励效果是不一样的。有人觉得,对于自己所付出的劳动,这样的激励显然太少。有人则觉得,这已经算是一笔相当不错的收入。

  绩效管理显然并非一张考核表格所能诠释,人性化的管理亦从来并非格式化的。保持相对的公平公正,其实就是追求合理与和谐,反映在绩效管理中,合理即指适度的量化指标,而要做到和谐,则需要对员工进行绩效面谈。


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