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□文 王玉珍(华夏银行武汉分行行长)
◆书名：《巅峰绩效》
◆著者：乔·卡岑巴赫
◆译者：苑书义、陈基建、王志刚、何西军
◆出版时间：2006.1
◆定价： 39.80
◆出版社：中国财政经济出版社易文出版中心
在网上搜索“绩效管理”，会得到52万个网页。越来越多企业管理者认识到，绩效管理是企业所有管理的出发点、落脚点和支撑点，是整个企业的目标导航系统和神经反馈系统。从根本上讲，企业内所有组织、流程和每个岗位与个人都是企业为实现价值绩效的一个环节和链条。绩效管理是人员绩效激励的基础，这种特性决定了企业绩效管理应该成为企业所有管理者的首要职责，不断提高企业整体绩效水平则是企业全员努力实现的共同目标，而创造巅峰绩效无疑是所有企业的梦想。
《巅峰绩效》一书为我们提供了实现巅峰绩效的视野、方式、途径和理念。作者乔·卡岑巴赫是美国数一数二的领导力、企业文化及员工绩效管理方面的专家，为了这本著作，作者调研了3年的时间，研究对象既有肯德基、雅芳、万豪等跨国集团，也有西南航空、麦肯锡这样的行业标杆公司，甚至还有美国海军陆战队这样的“管理神话”性非企业组织，应该说对我国才正在进行绩效管理的企业具有重要的借鉴意义。
一般而言，绩效管理包括“企业整体绩效管理”、各部门“组织绩效管理”、各业务“流程绩效管理”和“人员绩效管理”。责任感是绩效管理的核心，绩效好的企业共同特点是认为员工的战略价值和创造业绩的潜力可以决定企业的相对成败，从理性和感性两个方面调动员工的积极性，将企业的业绩与员工的自我实现放在同等重要的位置。而要建立企业的责任感，必须树立最高管理层的责任感，通过系统地利用一种以上的力量源泉激发关键部门员工的责任感，精心选择、重点关注几种整合方法，熟练运用它们引导员工的情感力量。这就是《巅峰绩效》给我们的启示。
任何一家企业绩效管理的直接目标都是使战略目标分阶段实现，并通过管理措施的执行和管理机制的建立，最大限度地充分使用、配置、控制、协调、提升可以运用的一切人财物力和组织资源，取得最大的经济价值。这就要求在确立绩效管理目标时充分考虑战略目标的具体体现和阶段性目标，并将战略管理的目标精神贯穿日常经营管理的始终。
我国的企业管理已经从以存货和现金流为主的财务资源管理扩大到包括财务资源、非财务资源、人力资源、信息资源等全面资源管理阶段，管理功能也从单一的计划、控制功能发展为计划、控制、协调、激励、评价、组织学习的管理机制，以此为中心打造企业内部管理系统和战略系统。这就要求建立效能型组织，通过效能管理使管理的终极目标从通过规划和控制财务、非财务资源提高绩效，发展为有效地利用资源，通过关注、寻找、开发客户价值、股东价值，通过管理、制度、组织、产品等层面的创新来创造和增加价值。在《巅峰绩效》一书中，在作者提出的实现巅峰绩效的五条平衡途径中，流程和度量是其中之一。其基础是个人负责制和成果管理的优良法则，基本特征是有明确的业绩标准和度量方法。这就是绩效型组织的涵义和重要意义，因为你的业绩标准决定了员工的选择取向。如果企业只注重短期财务绩效指标实现，就有可能丧失长期可持续发展能力；如果只注重个人绩效实现，就有可能丧失整体绩效。不同的价值观，不同的企业发展战略，不同的绩效型组织，有着不同的绩效指标体系，也就会产生不同的绩效结果。
在《巅峰绩效》一书中，作者特别提出实现巅峰绩效要强化规范行为，并称这是企业平衡整体业绩和员工自我实现这两方面要求的唯一途径。我们经常讲依法治企，人们也往往想到的是规章制度，但除了制度外，更多和更重要的是程序和秩序。程序和秩序是一个企业得以有效运转、实现经营管理目标的根本保障。一个缺少程序和秩序的企业不可能建立起真正的制度约束与和谐，不可能建立真正的绩效。程序和秩序是在法规制度的规范下，由企业经营管理者主持制定并通过一定的强制来实现和固化，最终成为全体员工共同遵守的行为规范，程序和秩序既约束一般员工，更约束经营管理者自己。
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