中国式管理的制衡性

　　对事的制衡，重在看得见的有形部分;对人的制衡,最好采取看不见的无形运作。

　　人类的尊严，在于享有高度的自主。自己有权做出决定，当然应承担所有的后果和责任。人类的价值，在于享受自由自在的愉快气氛，不需要样样看人脸色。这两种要求，中国式管理都做到了。我们不喜欢被管。在法令许可的范围内，能够自己衡情论理，显得自由自在。

　　美国人也很快乐，在上帝的管辖下，只要按时依照规定额度，把收入的一部分奉献给教堂，诚心诚意地祈祷，遵照法律的规定，实践教会的教条，便可以享受生活的乐趣。

　　不幸的是，二十世纪初叶，现代化管理这一门学问开始建构，采取以事为中心的指导原则，完全不把人当作一回事，公然视人为资源，其地位和其它资源相等，甚至于还不如它们重要。美国公司的人力资源经理，在组织中的权力和地位根本无法与中国公司的人力主管相比。

　　在美国住得愈久就愈能体会到，现代化管理的最大功能在尽力压抑人的地位，极力抬高金钱的声势。换句话说，想尽办法整人，把人整得痛苦不堪，却又搞出许多噱头，让人依赖金钱以获取物质上的快乐。使得大家人为财死，一辈子过着寅吃卯粮的生活，却毫无抗拒的余地。由于现实生活的单调、乏味、枯燥、孤寂，于是好莱坞拍摄出大量奇幻、有趣、欢乐、热闹的电影，以资调剂，成为美国文化的宣传机器，行销全球，使各地民众误认为美国生活真得如此多彩多姿，羡慕不已。其实，我们只要看看自己发行的影片，当中的侠义、武功、装扮、情景都和现实生活大异其趣。然而，由于美国的国力强盛，竟然使得很多人相信美国电影所描述的情节就是现实。

　　近来，由于公司治理相继出现若干腐败现象，大量的话题纷纷围绕在“制衡”(Check and balance)上面。说什么缺乏适当的制衡，很容易让人做出坏事情。制衡的作用在管理上表现为“监督”(Supervision)和“控制”(Control and review)，前者指“在上位者的指导”，即“依据职权加以考察和评核”，重点在主管对部属的指导与考核；后者即“工作流程的掌控和校正”，随时从工作的过程中，寻找缺失并加以补救。

　　对美国人来说，一切依据“游戏规则”(Game rules)当中所规定的权力和义务。应该向什么人报告，接受怎么样的监督，通过什么样的检验，接受哪一种方式的考核，结果如何处置，样样都白纸写黑字，大家照章行事，依法办理，没有情理、法理、义理的争执。公司提出要求，员工有权利不接受，在提出异议之后依法协调、沟通，然后按照新的游戏规则进行。如此循环反复，构成美国式的制度化管理。

　　中国人经常是“丑话说在前面”，意思是规定基本上都是不好听的丑话，由人的口中说出来，大家都难过，不如黑字印在白纸上，由当事人自行阅读，比较方便而且不伤感情。偏偏阅读的人，看见印刷物便想起官样文章，不过是好看而已，不一定照章执行。何况大家都一样，既然别人都能够接受，自己又何必费神阅读，就算提出异议，结果也未必有利，“好汉不吃眼前亏”，同意了再说。我们习惯于“熟人好说话”，彼此陌生说什么话都嫌唐突，万一冒犯了上司，还不是自己倒霉？不如先答应下来，等待大家熟悉了，有了交情再来改变不迟。

　　现代企业组织大多规模庞大，员工众多，人与人之间缺乏感情。久而久之，必然导致士气低落、生活乏味。美国式管理倡导监督和控制，期望增加上下级之间的交往，促进彼此的认识与了解，增进友情和乐趣，以提高士气、增加效益。

　　我们的观念是，监督或控制都意味着相当程度的不信任，既然如此，心里自然不乐意。笔者大学毕业时有机会进入中央印制厂服务，由于所有的钞票，都由此印制、发行，因此门禁特别森严，每天下班，所有的员工必须经过严格的检查，以防窃取钞票。就是因为这样的规定，笔者放弃了这份待遇不低的工作。天天受检查，时时受怀疑，何必为这一份薪资忍受如此不被信任的监督？除非不得已，否则走为上策。

　　我们喜欢自作主张，凡事自以为是，常常说什么“一人做事一人担”，这便是不被受监督的表现。对于充分自觉、真正有本事而且守份重纪的人，当然很好，对于不自爱、不自觉、不自律的人却造成管理上的很大障碍，令人头疼不已。

　　尤其是现代工商社会讲求“整体性运作”(就是我们常说的“牵一发而动全身”)，必须“事与人密切配合”，构成“同心协力的一致性工作团队”。缺乏彼此的制衡，造成不时的调整和补救，实在很难成事。

　　往昔农业时代，我们习惯于透过指责、怒骂、诅咒来达成制衡的功能，做得不好会挨骂，表现欠佳会挨打，声势凌人时也会遭受背后的诅咒，这些都是事后的算帐行为，对“未雨绸缪”、“及时校正”、“确保品质”并不能有所作为。现代化中国式管理，在制衡方面，必须针对这三种要求，做出更深一层的认识。

　　首先，我们要认清，事情的控制重在看得见的有形部分。从建立标准、分辨差异到设法校正，都有一套大家看得见的硬件。在这一方面，注重科学化和制式化，大家就比容易接受。美国式管理在这一方面的优越成就，我们学得很快，也做得愈来愈好。

　　至于人的控制，由于我们爱面子、重自主、不受管的关系，最好采取看不见的无形运作。不明言、不着形迹，也不方便公开。人与人之间，很难有什么秘密，所以无形和有形，基本上没有什么差异。我们最好明白“不明言是尊重我们的表示，不着形迹不是搞秘密或故弄虚玄，而是对不同的人，采取不一样的方式。而不方便公开，则是一旦公开，便等于撕破脸，以后的事情更加不好办”的道理。既然受到尊重，有了面子，就应该格外讲理，认定“不明言的制衡，能够发挥防止腐朽的功效，又能顾及我们的面子”，最好不加以揭穿，使自己真的没有面子，却能够保持“这是对自己的良好保护，用以证明自己没有腐朽”的冷静态度，欣然接纳。

　　不着形迹，并不一定非文字化。我们照样可以明订相关的条文，形成制度。不过不需要加以强调，不必要求签名认可，完成法定手续。反正制度摆在那里，真正自觉、自律的人当然会自主地阅读，认真地执行。

　　对事的控制，是普遍的、必然的、不能有例外的。对人的制衡则是针对违规乱纪的人，不一定每一个人都需要。没有不法或偏差行为，便不必依法处置。但是对违法乱纪的人，则必然要动用相关的设施。例外太多时，固然应该修改制度，以减少例外。有规定便有例外，却是不争的事实，实在没有办法完全消除。

　　最好的方式，是每一个人都要提高警觉：任何事情，太顺利了都很危险。由于物极必反，太顺利必然导致不顺。同样的道理，完全的自主对每个人来说都是非常危险的状态，必须自我要求适当的制衡，以期平安无事。自己对自己的制衡，在每天自我反省，担心受人责骂，更害怕遭受诅咒，三者缺一，便要自我警惕，赶快自我调整才好。

　　为了进一步自我设限，最好上下、左右、前后都设置一些制衡的要求。有事情，自己想妥办法之后，务必向顶头上司请示或报告，一方面安上级的心，一方面通上下之情。有事情，不要自己关在室内独自思索，找可靠的部属询问宝贵的意见，一方面尊重部属，将来决定之后，还需要他们的大力支持，全力以赴。一方面看看自己的腹案，是不是合理可行？有事情，和相关部门的同仁交换意见，一方面加强交情，一方面寻求支援。不要把直言谏阻的部属都视为眼中钉，全部赶尽杀绝，留一两位以魏征自居的可靠部属，自己也可以过过扮演唐太宗的干瘾，有什么不好？

　　只要自己不贪图不义之财，不动违法乱纪的歪脑筋，不但不用担心多方制衡使自己难堪没有面子，反而应该认定所有的有形和无形的制衡，都在保护自己，促使自己随时提高警觉，守法守份，不存心耍特权。

　　4.规避劳资法律风险从一线管理者做起

　　在对企业员工进行管理的过程中，各级管理者经常会遇到一些相似的问题，比如:运用企业规章制度时如何把握尺度？对员工进行奖惩时如何保障决定的有效性？如何合理地向员工解释企业的规章制度和政府的相关法律规定？如何配合HR部门处理好员工管理中的突发事件和企业员工跳槽、离职事件等等。

　　上述事务虽然与HR部门密切相关，但是，如果各个部门的一线管理者没有在先期做好相关的解释与管理工作，就会给HR部门的后续处理工作带来较大的困难。

　　众多企业正是在认识到这一类问题的情况下，向企顾司提出了相关的培训需求。为此,企顾司专门设计了《企业各部门一线管理者的劳资法务课程》，在一些大型的制造型企业连续举行了十几期企业内训。

　　《企业各部门一线管理者的劳资法务课程》的设计宗旨就是从法律角度为企业与一线管理者提供人员管理的工具。

　　第一、当员工违纪时，如果一线管理者了解相关的HR法律规定和仲裁员、法官审理劳动争议案件的程序与思路，有利于保障公司在处理伊始就能采取正确的流程，并在第一时间保存相关资料甚至是搜集证据;同时，避免一线管理者在与违纪员工进行面谈时处理不当，降低企业在下一步处罚违记员工时可能产生的法律风险。

　　第二、当一线管理者要为部属安排具体工作时，了解国家相关的HR法律制度，可以避免由于其排班不当造成企业用人成本上升，甚至由此违反国家禁止性规定，导致企业遭受政府处罚的情况发生。例如:在用综合计算工时工作制为下属安排工作时，基层班组长往往有个误区，认为既然下属适用综合计算工时工作制，便不存在违规使用的概念;同时，基层员工由于工资收入较低，常常希望取得更多的加班机会以增加个人收入。这样，在企业存在内部绩效评定机制的情况下，一线管理者在排班时往往会造成“忙的人忙死，闲的人闲死”的情况出现。而这既不利于企业控制加班成本，也不利于保障员工的休息权。另一方面，新手因为绩效不佳长期得不到锻炼，自身的工作技能及工作热情也将无法得到提高。

　　第三、当下属员工工作绩效不佳或者工作不力时，一线管理者往往希望HR部门可以为该名员工调岗，甚至是终止、解除与该名员工的劳动合同关系，尤其是当该名员工尚处于试用期时更是如此。但是，由于一线管理者对相关HR法律不甚了解，经常无法向HR部门提供有效的工作评定结果和相关评定依据，或者向HR部门提出要求的时间太晚，最终造成HR部门处理相关个案的成本加大或法律风险上升的情况。

　　第四、在笔者执业的过程中，曾经多次被问到有关社会保险的问题。有些企业足额为员工缴纳社会保险，但是由于员工要承担相应的个人缴纳部分，有些员工反而不满企业这样的操作模式。在这样的情况下，如果作为基层的管理者能够明白企业这样操作不仅是为了遵守国家的强制性法律规定，而且也是为员工提供了良好的福利，并就此与员工充分沟通，作好相应的解释工作，相信对企业管理及人员稳定都会有一定的帮助。

　　第五、当员工离职时，企业绩效往往因为工作交接不顺或是不细致而受到影响。要改变这一情况，也需要从基层管理做起，使各基层部门管理者掌握处理员工离职事务的流程与方法，避免发生不必要的纠纷。

　　此外，现在越来越多的员工也关注HR法律规定，但是由于对相关法律没有系统、完整的认识，产生无法与HR部门进行正常沟通的情况。而此时，作为企业中与广大员工接触最直接、最密切的一线管理者，由他们出面直接向员工解释政府的法律规定及企业的制度规定，会使企业管理的各个环节更为顺畅。同时这也大大缓解了HR部门对企业员工管理的压力，并且能配合HR部门进一步做好更为深入、细致的HR管理工作。唯有如此，HR部门才有可能从大量简单、繁琐、重复的基层员工人事、劳资关系处理中解脱出来，将更多的时间和精力放在企业人才竞争策略和人力资源战略规划中去。

　　《部门一线管理者的劳资法务课程》的培训内容包括五大部分：

　　第一部分：解读劳动法基本知识。主要包括劳动法的立法基本原则，为什么劳动法从立法原则上就会倾向于员工;国家规定了哪些员工福利、休假政策及劳动者享有这些福利与休假政策的条件;解析标准工作制与特殊工作制，国家对部分人员的特殊保护规定及由此产生的工作安排问题;工伤的认定标准及作为发生工伤事件的部门，应如何在第一时间进行工伤处理。

　　第二部分：介绍企业与员工建立、变更劳动合同关系时的注意要点。包括招聘员工、调动员工工作岗位、解除与员工的劳动合同关系的方式与流程；各部门管理者如何通过与HR部门进行合作找到合适的员工;当部门管理者决定终止有固定期限的劳动合同或者决定续签有固定期限的劳动合同时，需要如何与HR部门工作人员作好相应的配合工作;员工离职的一般程序及由此引发的管理问题，部门管理者如何操作才能降低员工离职给企业造成的负面影响，这一点在企业核心员工离职时显得尤为重要。

　　第三部分：企业规章制度的执行与运用。在这一部分中，讲师主要是结合企业的具体规章制度，来谈执行企业规章制度的方法与流程，特别是在处罚违纪员工时需要注意的细节、条件与程序。当企业实行绩效考核制，甚至末位淘汰制的情况下，作为部门的管理者，如何更有效地运用相关的考核结果或者淘汰机制来管理员工及部门。

　　第四部分：重在分析劳动争议的解决程序与要点。主要阐述解决劳动争议的程序及由此对纠纷产生的影响;在哪些情况下，企业需要负举证责任，及如何搜集和保存劳资纠纷的有效证据；在处理劳资纠纷时，各部门管理者应如何与HR部门、涉案律师协调配合，有效地做好劳动争议案件的组织工作。

　　第五部分：分析与答疑。结合企业提供的实际事例与参加者提出的具体疑问，来矫正企业部门管理者的一些思维误区和人才管理盲点。做到为部门经理提供切实有效的帮助与指导，以强化此前的学习内容与相关的认识要点。

　　当然，在企业采购《企业一线管理者的劳资法务课程》的培训时，也要特别注意一些可能存在的问题与误区。

　　综上所述，《企业一线管理者的劳资法务课程》作为一门面向非HR部门的企业一线管理者的劳资法务培训课程，期望能够在一定程度上增加企业管理者的HR相关法律知识，提升管理者利用国家法律、法规进行人员管理的能力。从而力求除了HR部门作出积极、有效的工作努力之外，能更广泛地防范和规避企业员工管理中的法律风险，进而增强企业凝聚力和核心

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