企业社会责任与民营企业的健康发展

　　王新超 吕峰

　　"学者谈企业社会责任"系列之一　

　　编者按：近年来，“企业社会责任”这个在我国尚属新鲜的话题，受到社会各界的广泛关注和热烈讨论。那么，企业是否应当承担社会责任？应当承担什么样的社会责任？它对企业自身的发展和社会的和谐有何影响？这些都是大家关心并有广泛争议的问题。从本期起，我们推出“学者谈企业社会责任”系列文章，请在此方面有深入研究的专家就有关问题发表各自观点，我们也欢迎各界朋友积极参与讨论。

　　企业的成长发展产生的问题

　　中国市场经济的发展，为民营企业创造了适宜的发展条件。事实证明，民营经济成分在国民经济产值中所占的比例表现得越来越高。但与此同时，民营企业自身实力的增强和市场竞争能力的提高，也使他们开始考虑如何加入国际的竞争，迎接新的挑战，并寻求新的发展机会。美中不足的是，由于民营企业先天基础的缺陷，这使他们在艰难的市场压力成长中，始终有一些问题得不到及时解决，在面对未来新的发展创业机会时，也难以有充分的时间来调整，并做好足够的准备。

　　有学者指出，过去的一年，对于民营企业来说，是政府强力推行民营经济发展的一年。民营企业在政策上得到更好的支持与扶持，市场的秩序也较之以往更具有规范性。但相对的，这一年也是民营企业发展最为艰难的一年。这就是说，民营企业在经历了近20多年的发展，整体取得长足进步的同时，也积累了太多的问题。在未来新的发展阶段中，民营企业不仅要面对进一步发展所产生的、以往从来没有遇到过的、必须要解决的新问题，同时，民营企业的发展还要补课，处理与解决历史累积的问题。在这种压力下，不少民营企业的经营者已经开始意识到新的挑战，在对已有的成熟经营与管理经验产生疑问的同时，更多的民营企业经营者开始期待通过再学习来提高自己的水平，并探索新的经营管理模式。应该说，在面临的众多挑战之中，更为突出的就是企业的社会责任问题。在2005年，民营企业出现问题最多的、并引发较多社会与公众指责的也集中在企业的社会责任方面。

　　媒体报道并引起社会较大关注的问题，像

食品安全问题、小煤矿的安全问题、建材

装修的质量问题、企业生产的环境污染问题、企业雇佣的纠纷、与劳动法相冲突的管理制度，甚至人们对于企业支持社会公益事业以及对社会的捐献等问题都与民营企业的发展有关。民营企业的快速发展中所产生的这一系列问题，已开始日益引起关注。我们也注意到，在最近的一段时间里，针对企业的社会责任问题的讨论，不仅引起了有关专家与社会民众的关注，也引发了包括企业界以及越来越多的企业经营者的思考。他们开始在各种场合，不断强调企业的社会责任这个概念，并且也开始在行动上，更积极主动地做出一些努力。

　　其实，对企业发展中的社会责任的思考，并不是民营企业面对的独特问题。根据麦肯锡公司最近的一个调查，在针对全球将近4000多名企业CEO的考察中，对于企业应承担的责任这一问题，强调传统的观点，即回答企业主要”的经营目标应该追求“股东利益最大化的CEO的人数，在所调查的人群中仅占16%。另一方面，人们所认为的企业的社会责任，已经不仅是简单的捐献以及促进社会公益事业。这些CEO的观点更强调要通过企业对社会的参与来努力改变社会资源的投资方向。他们认为，企业所拥有的更集中的资源，所创造的管理方法和管理知识的财富，包括在其他商业领域活动中，应该给社会带来比直接的金钱捐助更重要的影响。企业应该有责任给社会带来更深刻与广泛的影响。从欧美企业的发展过程看，对于企业社会责任问题的讨论，也是开始于20世纪60年代，这是在市场经济的发展需要产生新秩序、企业探索新的经营模式以及在社会公众的舆论与压力下提出来的。我们的民营企业现在所面临的也是在企业发展需要做出新的调整、市场的秩序需要进行新的规定的社会转型时期，社会对企业提出了新的要求。

　　民营企业在过去20多年的经济发展过程中，已经扮演了很重要的“中国经济发展的推动者、主力军”的角色。现在，社会对民营企业则提出了新的要求，他们需要成为“中国新文化、新道德和新价值体系的建设者”。所以说，社会对企业的社会责任的要求，已经不仅是满足企业经营直接的“利益相关者”群体的要求，而正在超越传统的利益群体范围，扩展到更广泛的社会领域。

　　什么是企业的社会责任

　　在市场经济条件下，企业的社会责任是一个崭新的课题。即使在管理科学的研究中，这个概念也是一个年轻的研究领域。到目前为止，在这个领域上的研究也是有限的。由于研究的深度与广度存在一定的限制，有关的概念也比较混乱。问题的核心就是我们需要站在什么角度来认识这个现象以及从什么出发点来强调这种行为。

　　现有的众多观点中，更容易被企业接受，大多是强调企业社会责任行为可以加强企业的竞争力。企业的责任是什么呢？早期弗里德曼的观点强调，企业最大的社会责任就是盈利，为股东的利益最大化而经营。这种简单的认识，现在已经不能为大多数人所接受。但对于企业应该强化自己的竞争力这个观点，人们仍是不能否认的。从强调企业文化概念、创造企业的差异性，到通过企业的社会责任的建设，提高企业的社会声誉，并因此提高企业竞争力。由于这种认识符合企业的需要，也就更容易受到经营者的赞同。

　　正是这样的观点促使人们在企业发展的不同阶段，寻找更有效率的投资途径，从而使企业的有限资源得到最好的利用。在美国，考虑怎样使企业提高企业绩效的问题，已经成为21世纪解决企业竞争力问题的主要工作。根据有关数据，美国的企业在提高个人绩效，并因此提升企业绩效的工作上，大约每年都会投资超过55亿美元。但1990年的一项研究表明，美国企业的雇员，大约只能将自己50%-60%的能力，用于个人绩效的提高。即使在组织中绩效最好的10%的雇员，也只能将自己85%-90%的能力，有效地用于组织绩效的提高上。基于这种认识，人们也开始思考在管理中，探索更有效的人力资源投资途径，保证组织的资源能真正地转化到个人与组织的实际绩效表现上。

　　中国的民营企业，也已经开始认识到人力资源对企业经营的重要性，他们开始试图通过企业文化建设以及改善雇员生产与生活状况，并开展培训与个人职业发展计划等措施，对组织的人力资源进行更多的投资。关于这些措施的效果，根据最新的全球人力资源管理调研结果显示，只有8%的中国员工可以被评价为是具有高敬业度，他们也愿意为自己所在的企业做出更多贡献。但仍然有25%的员工被评价为敬业度很低，在他们之中，有大约60%的人表示自己“打算留在所任职的企业里”，他们希望留任的原因，仅仅是因为他们感到自己“不太可能在别处找到更好的职位”。而在高敬业度的员工群体中，有41%的人希望能继续留在现在的企业中。但还是有将近一半的人(占被调查人数的49%)，表示自己更愿意接受其他企业的聘任，或表明自己目前正在寻找新的更符合自己意愿的就业机会。

　　由此看来，民营企业中所采取的一些做法，效果并不尽如人意。如果对这种状况做一个简单的分析，主要的原因之一，就是这些管理的方法过于直接地指向提高组织的绩效，这使人们感到企业倡导企业文化以及社会责任的目的，仍是在维护企业，或者是经营者的利益。当企业通过文化的氛围给雇员造成一种过重的工作负担与压力，甚至当企业文化已经成为一种“死亡文化”，把企业的雇员累死在工作岗位上时，这种精神与文化，还具有社会责任性吗？我们需要对“鞠躬尽瘁”的工作精神开始反思了。不断有报道告诉我们，许多老板、雇员，甚至政府官员，在长时期连续的高强度工作状态下，最终累死在自己的岗位。基于此，我们需要怀疑，这种传统的工作观念是否是社会观念上的一种误区？企业的目的在于为社会创造财富，但也应该是为了让人们享受这些财富。我们工作的目的是为社会、为组织做出贡献，但也要让我们享受到快乐。

　　新的问题开始促使许多企业家重新反思企业的经营管理模式，在民营企业家中，有些人在经营思路上表现出自己胸怀大志。他们已经开始觉醒，并意识到“不能只考虑自己的一亩三分地”，而要在自己企业的发展思路、管理方法、企业积累等多方面，更多地站在社会的高度上进行思考。难能可贵的是，这些观点与行为的出现，是在管理学家的思考也比较模糊的情况下，这些企业家迫不及待地站在时代的高处，根据自己直觉的经验，所提出的要根据自己的行为来改变世界的强烈呼声。但这只是一种用理想主义观点管理公司的做法，这种行为缺少科学的理念基础。但管理是科学，没有科学的思想与方法，只依靠直觉的冲动以及乌托邦式的热情，是难以产生真正自觉的行为的。

　　企业到底是什么？学者认为，企业的社会责任应该是使企业在社会中成长发展，并获得利润。比如，提供捐助可以使企业在社会中更有亲和力，这与公司形象和声誉的提高是息息相关的。这样，有良好声誉的公司就会得到更多的机会和利润，这也使公司能更多地回报

　　社会，从而达到良性循环。这才是“企业社会责任”这个概念背后的真正意义。比如在星巴克公司，公司在经营过程中不仅关注咖啡的因素，他们更关注人的因素。星巴克公司希望创造一种合作伙伴的经营模式。在公司的合作伙伴系统中，主要的合作伙伴，就是公司的员工，他们也是公司最直接的合作伙伴，是利益关系最密切、最直接的合作伙伴。在公司的第二类合作伙伴中，就是与公司业务相关的咖啡种植园的农民。与他们保持良好的关系，既能够为他们创造生活的机会、提供就业的机会，也能使公司得到优质保证的原料。

　　公司的第三类合作伙伴，就是公司服务的顾客以及公司的商店所在的社区。公司开办商店的目的，既是为了创造绩效，但更是要通过提供咖啡饮品来建立人与人之间的人情纽带(hum an con-n ec tion)，提供一种供人们可以聚会与交流的场所。所以，星巴克的宣传口号强调，你每喝一杯咖啡，事实上是在创造社会财富，在为许多人提供工作的机会。

　　所以，对企业社会责任的强调，就是要求企业作为一个经营实体，在实现组织利润最大化的经营目标的同时，也不能完全惟利是图，而要兼顾一定的社会责任。这些责任广泛到对员工权益的保障、对生态环境的保护，不仅保护社会群体的权益，也要保护动植物的权益，还要避免欺诈与偷税漏税等不良行为以及在自身财富增长的同时，还要为减少社会贫富的差距做出努力。同时，对于跨国公司，还要考虑东道国利益，不能利用自己的优势能力与资源，对当地的资源与经济造成压榨式掠夺的后果，应该实现双方的中长期互利多赢。

　　当然，企业对社会责任的追求，决不仅仅是企业自身的道德醒悟过程，这也需要有政府与社会公众的要求和期盼来促进与监督。对于企业来说，这种要求可能只是在市场竞争、生产成本、寻找新的商机等经营压力的面前，寻求一种可持续发展的途径的选择。近期，不断有消息显示，我国的许多出口产品，因为达不到欧美采购商要求的“社会责任”标准，而丧失订单。对于这种现象，人们更容易想到是欧美的“社会责任”壁垒行为，这也是欧美社会的一种贸易保护策略。尽管存在这样的可能，但我们也应该思考，是否我们的企业管

　　理的确缺少对社会责任的思考。我们依靠传统的高强度、低待遇、低成本的经营方式产生的竞争力，是否能够成为我们的一种永久的优势。还是应该在我们的企业发展达到一定水平的时候，就应该承担更多的社会责任，并因此对我们的管理模式进行及时调整。

　　对于这个问题，我们也应该有客观的态度。因为，社会责任标准的问题存在文化差异，在不同的文化条件下，人们对这种责任的认识也有所不同。同时，也存在一个发展阶段的问题，在企业的不同发展阶段，由于能力有所不同，应该承担的社会责任其内容与范围

　　也应该有所不同。虽然我们在市场的快速发展中，已经深切地意识到解决这个问题的必要性，但如果完全按照欧美的标准来衡量我们民营企业的行为，这种要求是否符合道德要求，恐怕也需要引起我们的讨论。

　　对企业社会责任概念的分析

　　在学术领域，对于企业社会责任的概念，已经开展了不少工作，并进行了比较广泛深入的调查。现有的研究，主要集中于个体与组织因素在企业伦理问题的交互影响作用上，特别是在决定组织的道德决策的影响上。比如，对组织因素在决策的道德伦理上的影响，个人的行为因素对组织决策的道德行为影响以及在影响组织的道德决策行为上，个人与组织两种因素之间的交互影响上。此外，现有的研究也包括对组织的道德行为的结果的探讨。有所不足的是，在现有的研究工作中，很少探讨组织的道德行为对个人行为结果的影响。

　　比如，对个人的工作满意感，对个人应对工作的压力以及对个人的工作绩效结果的影响。这也从一个方面说明，目前对企业的伦理与社会责任的探讨，更多从组织的利益出发，反映了对股东利益与经营者利益的思考，但还没有对更广泛的组织与社会相关利益群体的需求的思考。这种分析问题的角度，显然是不能满足人们目前对解决这个问题的要求的。

　　对于企业的社会责任问题的探讨，集中反映在组织的道德决策以及在道德两难情景中的行为选择问题上。在这种道德两难的情景中，企业或者集中在对绩效(fin an ce p e r fo rm an ce，FP)的关心上，或者集中在对“非财务绩效”(co rp o ra tion soc ia l re sp on s ib ility，CSR)的关心上。人们要求，公司的管理者在关心股东利益最大化的同时，也要思考激励员工的个人忠诚、在组织内部提供公平就业机会、保护雇员的权利、抵制组织内部的

性骚扰、考虑更广泛的社会群体利益以及对跨国公司提出的在外来劳工上提供公平报酬等问题。通常，对这种问题的分析与研究，是根据柯尔伯格提出的道德发展阶段论观点，从企业管理者的个人道德水平发展阶段与表现程度来推测与判断其对组织的道德行为的影响效果。

　　这种建立在“股东利益分析”(S tak eh o ld e r-an a ly s is)方法基础上的思考，把所解决的问题集中在这样的一些基本课题上：像这种利益的冲突包括哪些相关利益群体；在这些相关群体者中，他们的利益冲突更具体地表现在哪些方面；在这种两难冲突中，包含的道德问题是什么；企业可能的不同行为选择是什么，这些选择又可能产生怎样的结果以及企业在做出一种正确的行为方案选择时，他们可能的理论依据是什么。这种分析问题的方法，尽管可以使我们对问题的认识简单化，明确道德判断价值的差异，但它思考问题的出发点是行为结果导向的。这也是一种典型的结果论的企业伦理观点。这种相对主义的伦理价值取向，容易使我们对道德标准的选择失去客观的前提条件。在现实的管理情景中，管理者很难使自己设身处地地站在对方立场上思考问题，他们更容易过于集中注意促成不道德行为的诱因，但却忽视了其他因素的作用，而往往决定一些行为的因素是多重性的，这包括许多因素相互作用的结果。而且，管理者在考虑问题的同时，也容易只考虑到解决当前的不道德因素，却忽视了对雇员行为结果的思考。雇员的行为更多是从自己的工作责任出发，他们并不会自觉思考更多道德的理由。这往往使他们在尝试解决工作问题的同时，忽视了对工作情景中的不同利益因素的道德思考。

　　在个人的作用，尤其是管理者的个人因素，对现在组织管理中的道德因素越来越难以胜任的同时，我们需要提出一种组织健康发展的话题。在近几年的组织行为研究工作中，组织健康促进概念已经成为一个新的研究热点问题。这主要是由于竞争的剧烈，使个人与组织都体验到更大的压力，在应对这种生存与发展产生的压力上，组织更容易通过制度与管理措施的方式，把压力转嫁到管理者与员工身上。在现实环境中，员工表现出来的不满意、组织内部的冲突、工作积极性的降低、人员的离职率较高等现象，在一定程度上，都与这种压力的体验有关系。

　　工作中潜在的危机情境是难以避免的，也是不能回避的，学习并形成个体以及组织的有效应对策略，就显得格外重要。个体处理危机的能力是存在差异的，有些个体可以在挑战及压力中成功应对，但另一些人则缺少应对能力导致心理疾病或行为问题。这种差异引起理论界的兴趣，并提出了恢复力的模型，强调生态观点解决问题的途径，以对环境资源进行有效管理，使个体的能力能够得到有效发挥，在个体与环境之间，建立一套有效的应对策略。在组织行为的研究领域上，同样存在这样的现象。在某些个人与组织失去适应环境能力、缺少有效应对策略的同时，仍有一些个体与组织，能够成功适应这种变化，克服这种压力。显然，在抗压能力上以及个人与组织的恢复力能力上，是存在差异的。这种差异反映了个人的特点，决定组织的特征，并同时与环境中的资源状况有一定的内在关系。而探讨这种差异，并帮助民营企业发展成为健康的组织，应该是具有理论意义，也是具有现实意义的。

　　最后，我们需要强调的是，组织的发展是必然的。只有发展才能为企业创造更多的机会，也能为组织成员提供更好的机会。但企业如何发展自己，应该在不同的发展阶段，尝试不同的策略与模式。在企业文化中强调的，更多的是组织内部一致性的利益，体现出组织内部的凝聚力。但在市场经济发展的现阶段，可能更需要企业平衡组织与环境的利益协调。在这个领域上，我们需要有勇气进行创造性地探索。

　　(作者系北京大学光华管理学院副教授)