企业家的高度决定职业经理人的高度

　　我是将李玉琢的新作《我与商业领袖的合作与冲突》当作公司的商业史来阅读的。除了利华福德对我而言相对陌生以外，渐行渐远的四通和如日中天的华为都是人们感兴趣的话题。作者没有让读者失望，提供了很多精彩的不为人知的细节，让局外人可以了解这些公司之所以演变成今日形态背后的思维习惯和生存哲学。

　　本书的出版商是把李玉琢作为中国当代真正的职业经理人来定位的，而这也是他在商场南征北战、倥偬20余年给自己的定位。但笔者以为，李先生似乎不能算得上是一个职业经理人，至少不能算得上一个合格的职业经理人。

　　什么是职业经理人？恐怕没有统一的答案。一个有代表性的说法是，所谓职业经理人，是指在一个所有权、法人财产权和经营权分离的企业中承担法人财产的保值增值责任，全面负责企业经营管理，对法人财产拥有绝对经营权和管理权，由企业在职业经理人市场中聘任，而其自身以受薪、

　　简而言之，一名职业经理人首先应该是出资者的利益代言人，他被董事会或是总裁等公司最高权力阶层所聘任，并在其权限范围内，创造性地完成本职工作。但不幸的是，虽然这样一个定义能得到大多数人的认可，但在中国当前尚不健全的商业环境中，真正践行这一原则却并不是一件容易事儿。

　　正像李玉琢自己在书中揣测的，自己数次与任正非冲突，盖因李对任谏言的部分，“是他专属的思考领域，不容他人置喙”。也就是说，李玉琢在思考企业问题时，超越了本职范围。原本作为属下，其思维穿透力与企业主并行便已经会导致领导人的警觉，而李又偏偏采取过于直接的沟通方式。虽然这些谏言，是从企业总体利益的角度出发，而且通常是对事不对人，但由于他处理问题的方法和时机未能与所供职企业一把手的行为习惯合拍，结果是遍体鳞伤。究其根本，李玉琢是以企业家的心态做职业经理人，超越了自己应该扮演的角色，碰到头破血流也就可以理解。

　　读罢本书，引人思考这样一个问题：中国企业(仅限于讨论民企或者是国有民营企业)到底有没有适合职业经理人生存的环境？怎样才能创造出适合培养职业经理人的机制呢？

　　笔者认为，解决职业经理人的生存环境问题，首先需要企业主解决三个问题：请得进，用得了，退得出。

　　目前中国大多数企业主在职业经理人的引入问题上都踟蹰不前，即便职业经理人“空降”之后，也往往得不到充分的信任。究其根本，有职业经理人由于不了解所在企业的情况，或者自身管理水平等原因而产生的管理不当等问题。但作为引入方的企业主，显然在职业经理人的引入问题上负有更大的责任。

　　当企业达到一定规模，进入快速发展阶段后，自身管理队伍的培养上经常会出现不足，最典型的一个特征就是企业管理水平滞后于企业发展的需求。在这个时候，企业主首先要考虑清楚的问题是，需不需要引入职业经理人来解决企业面临的问题，如果需要，需要哪类职业经理人的加盟，解决哪类问题。这些问题如果不预先想清楚，就到处找人来加盟，到后期职业经理人与企业主大多会发生冲突。

　　这些问题想清楚之后，还要直面职业经理人市场的现状。职业经理人由于各自的成长经历、个性、禀赋、能力千差万别，不可能一个人包治百病，中国目前的商业环境也不能提供一个相对完备的职业经理人流动机制。由此，在具体决定引入一名职业经理人时，企业主就需放平心态，一方面仔细考核，多方面试验，在充分给与合理薪酬待遇的基础上，提供职业经理人能够发挥自身价值的舞台；另一方面，要充分发挥治理结构的作用，通过董事会的职能，防止职业经理人急功近利行为伤及企业根本利益。

　　在解决了职业经理人“请进来”的问题之后，就是“用的了”的问题。也就是企业主要明确与职业经理人之间建立良好的合作机制，并非是你请我同时给了高薪，就算是双方建立了良好的合作机制。这其中，一方面要依照治理结构，给予职业经理人们相对独立的操作空间，让他们能充分发挥作用——毕竟一名真正优秀的职业经理人还有自我的约束理念：不仅仅要对企业的利润负责，他们还需要为自己的声誉负责；另一方面，要事先约定好制约机制，在双方情投意合之初，就将丑话说在前面，哪些原则是职业经理人必须遵守的，哪些是双方可以协商解决的。事实也证明，只要合作双方基于对企业利益负责的目的，在约定之初就提出双方认可的合作机制，往往会为职业经理人更好发挥自身价值提供良好的环境。

　　要多说一句的是，在实际操作过程中，固然有合作机制可以遵循，但事情真要到了遵守制度才能解决的时候，往往冲突已在所难免。因此，双方磨合运行的过程中，企业主常常背负的责任要更多一些。这方面企业主通常表现出的问题是，信任不够彻底，放权不够，或者由于文化价值观的不同而导致失和。就如同李玉琢与段永基和任正非两次失和一样。当然，在这过程中，李并非没有过错，其性格过于刚烈、宁折不弯，也使得企业主非常不爽。但是，在职业经理人和企业主之间，企业主需要更多一点包涵，毕竟职业经理人是你请来打工的，是来给股东创造利润的。

　　当职业经理人完成使命，或者是由于某些正常原因离职时，企业主应该为他们的顺利退出准备一个“金降落伞”。一方面解决职业经理人的后顾之忧，另一方面，保持企业在高端人才市场方面的声誉。

　　当然，中国职业经理人的成熟所需要的条件很多，像相关商业法规的出台，中介机构的建立和人才市场的“蓄水池”机制的完善等等不一而足。但李玉琢的经历说明，企业主超越自己，在软环境上缔造为职业经理人的发展创造空间是双方合作的根本，在这个意义上，企业家的高度(眼界和心胸)决定了职业经理人的高度。

　　(作者系联想控股有限公司公关外联部副总经理)