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王永强
如果简单地按照年龄段，将为数众多的顶起“半边天”的女性管理者们分成三个群体，并试图去概括她们的不同管理特质，感觉是件不太容易的事。
但年年岁岁花相似，岁岁年年人不同，不同年龄段的女高管们工作、生活、成长的社
会环境不同，而同一年龄段的则大体趋同，因此，这样的归纳在一定层面上又有相当的典型意义。
生于50年代：女儿身的“男铁腕”
日前揭晓的“2005中国十大经济女性年度人物”评选将本次活动的最高奖——“年度人物大奖”，授予了驾驭“钢铁航母”的女舵手——谢企华。作为中国钢铁企业的领头羊，谢企华担任董事长和总经理的宝钢集团，在去年公布的世界500强中列第309位，排名比2004年跃升63位，宝钢一跃成为2005年度世界500强里进步最快的中国企业。
“网上经常看到谢总头戴黄色安全帽的朴素形象，这几乎让人意识不到她的女性身份，”零点调查集团董事长袁岳总结，“还有像海尔总裁杨绵绵、光明乳业总裁王家芬等，在少之又少的这个年龄段的女性高管中，由于他们主要跟男性管理者相处，因此她们管理企业的更多手法也比较男性化，强调果敢、利落和魄力，她们的领导地位也更像哥们儿式交往中的‘老大’。”
生于60年代：成熟并优雅着
“谁要说我们这一代女高管不关注时尚，我不同意，爱美是女人的天性。”烫了发、喜欢穿亮丽明快色彩服饰的赛迪集团副总裁徐东英很坚决，“可是社会对女性管理者的要求更高，男性老总不拘小节的地方往往被宽容，如果女老板要给人这样的感觉就不太好。”
在徐东英看来，生于上世纪60年代的女性高管是成熟的中间一代，她们虽然没有上世纪70年代后期女性管理者那么多的机会，但更有韧劲，心理承受力更好；相比于生于上世纪50年代的略显保守、传统的女性高管，能够成功的她们思想更开放，学习能力更强。
在管理上，徐东英们一方面比较注重展示女性管理者细腻柔性的一面，相当程度上改变了过于刚性的女性高管形象；另一方面也积累了各种工作岗位的丰富经验，“不是直升机式的获得职务提升，而是一步一个脚印干出来的”。
徐东英告诉记者：“学习能力强，有创业热情，具备包容、决断的领导者魅力，思想解放，有韧劲和足够的承受力，能正确处理好感情、家庭与工作的关系，不断积累，女性管理者自然会优雅地走向成熟。”
生于70年代：工作是更好地体现自我
身为浙江中广文化传媒有限公司董事长的邱哲，也是杭州天工艺苑有限公司的副总经理。目前，投资额5亿元、预计年底建成后营业面积可达4.5万平方米的天工艺苑定位为华东地区最大的书画交易中心。
“我们有年龄优势，更自信，胆子更大，有激情，更果敢，能够更积极地去争取自己喜欢的目标。”外表文静的邱哲并非只看到自己的优点，“当然，我们这个年龄段的女性管理者往往在项目的论证和实施中还不能尽善尽美，常有一个小环节处理不好导致全盘被动的局面出现。所以，我们需要付出更多的精力。”
邱哲常告诉她的职员，年轻人做事关键不在于拿到多少回报，更重要的是在工作中适当体现了自己的个性，寻找到工作的乐趣，并在自己身价提升的同时获得个人的发展机会。她觉得，和员工不拿架子不摆谱、平等对话和沟通是她获得员工认可的秘诀，“女性管理者和下属保持适度的距离是必要的，但也一定要有意安排一些共同活动来加强彼此间的沟通。”
男性看女性
分水岭在70年代中
与上文提到的“三段论”相比，零点调查集团董事长袁岳更倾向于将女性管理者分为“两段”，他把分界线定在了国家推行计划生育政策的时间，他认为：
生于上世纪70年代中期之后的女性管理者工作中强调女性细心、创造力强等优点，不讳言自己在工作中的女性特点和女性身份，信守职场规则，能够把工作和生活分开，工作中反而女性身份特征不突出。而生于上世纪70年代中期以前的女性高管工作表现有意无意男性化，相对忌讳被别人喊为女领导，性别敏感性强；生活中则更关心员工工作以外的事情，细心、体贴的女性特点更突出。
由于早期的管理者中男性占绝对优势，早期的女性管理者学习、养成的往往也是男性管理者的领导范式。而在多是独生子女的新一代管理者成长过程中，受社会环境和行为方式的影响熏陶，管理者的男性化色彩得到消减，柔性和中性化的色彩开始提升。同样地，此时期成长起来的男性管理者也多呈中性化管理色彩。
成长在上世纪70年代中期以前的女性管理者由于不自觉地接受了男性领导范式的影响，她们也往往喜欢干练、果断的下属。但新成长起来的女性管理者则更注意自己的日常妆容，能够有更具针对性和细腻性的相对柔和的职业姿态，同时，因为女性具有更好倾听的天赋优势，所以现代企业领导班子的搭建除了要考虑知识结构、年龄层次等互补外，性别互补也日益重要。
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