新劳动法与企业应对之道

　　规避法律的无奈之举只是权宜之计，企业关注人力成本的做法无可厚非，但在这些调整背后，企业需要有面向企业未来的战略思考。

　　文／于强

　　(新的)《劳动合同法》于今年6月29日通过，2008年1月1日起正式施行。《劳动合同法》中关于无固定期限劳动合同、劳动者辞职程序与补偿、试用期的约定与运用、劳务派遣与小时工等方面均有比较重大的变化。这些变化总体上看，《劳动合同法》更注重提升劳动者在劳资谈判中的地位，更强调了对劳动者权益的保护。这些变化主要有：

　　第一，新增了制定无固定期劳动合同的相关内容(见《劳动合同法》第十四条、第八十二条)；

　　第二，强调了劳动者集体谈判的权利(见《劳动合同法》第四条)；

　　第三，对试用期做了明确而且严格的规定(见《劳动合同法》第十九条、第二十条、第二十一条)；

　　第四，强调了企业对于劳动者的赔偿义务(见《劳动合同法》第四十条、第四十六条)；

　　第五，加强了对于劳务派遣的相关管理，对劳务派遣用工形式进行了规范(见《劳动合同法》第五十七条、第五十八条、第六十条、第六十六条、第六十七条、第九十二条)。

　　从产业发展上看，《劳动合同法》实施以后，中国企业因廉价劳动力带来的低成本优势将进一步削减，生产成本将大量增加。这会使得一部分劳动密集型产业转向越南等劳动力价格低廉的国家，同时国内的企业会加速产业升级，提升生产的自动化率，用资本替代劳动。

　　挑战与应对之道

　　从企业的角度来说，《劳动合同法》给企业带来的最大冲击都是使企业的竞争力面临下降的风险。不过，不同的企业竞争力下降的机制不一样。

　　大企业集团和人才密集型企业面临的冲击主要是用人自由的问题。《劳动合同法》的施行，企业淘汰不合格员工的难度加大，成本升高。由此，企业员工会没有危机意识，企业会出现沉淀层，进而导致企业整体的人均效率下降，企业失去竞争力。

　　对于珠三角、长三角的中小型制造企业来说，他们的主要挑战是用工成本将不可避免的升高。去年以来，人民币不断升值，中国制造业企业的成本不断上升，产品的出口竞争力下降。《劳动合同法》增加了对劳动者的保护力度，强调了企业对劳动者的种种责任。企业不能以延长试用期、不签订劳动合同、不为员工上社会保险等方法压低劳动力成本。劳动力成本的上升，会进一步降低这些中小型制造业企业的产品竞争力。

　　从人力资源管理的角度上看，《劳动合同法》会促使企业人力资源管理进行多方面的变革：

　　第一是由于《劳动合同法》大幅提高了劳动者的地位，劳动者有了更多的选择权。因此对所有的企业来说，吸引和留住核心员工将是企业人力资源管理的重要内容。新的劳动合同法虽然对于企业终止劳动合同设置了种种限制，规定了很多的赔偿条款，但是对员工与企业中止劳动合同，只是在《劳动合同法》的第九十条有所规定：“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。”《劳动合同法》使得员工转换工作变得更加容易，而企业对于员工转换工作的限制越来越小。通过提高工资的方法来吸引员工，只会使得员工的忠诚度下降，企业间陷入工资竞争的恶性循环。为了吸引和留住核心员工，企业需要加强人力资源管理，塑造良好的企业文化、注重员工能力的成长，设计合适的薪酬结构来吸引留住核心员工。

　　第二，由于《劳动合同法》规定企业与员工签订劳动合同时需要规定劳动报酬，另外向员工支付经济赔偿也以员工的工资作为标准，因此企业将更加注重全面报酬体系的观念。在降低基本工资的情况下，为了对现有的员工进行有效激励，企业会重视除工资外的其他薪酬构成要素。

　　在报酬部分，会加大绩效加薪和浮动薪酬的比例，注重员工持股等长期激励报酬；在福利部分，由于福利对员工的激励作用有限，企业会按法律的基本要求为员工缴纳基本的社会保险，同时设计合理的带薪休假制度；在工作与生活平衡的方面，企业会更加注重灵活的工作安排，更加关注员工的健康，并在员工需要援助时适时向员工提供一些财政支持；绩效认可方面，企业会提升绩效管理能力，对于绩效计划、绩效监测和绩效反馈等环节不断改进，提高员工的工作满意度；职业发展与晋升机会是企业需要关注的另外一个重要方面，针对提高员工技能的培训、工作上更好地训练和指导，加上更多的职业发展机会，会是员工在选择企业时不再那么关注薪酬这个因素。

　　同时，新《劳动合同法》第二十二条规定“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金”，使得培训也成为企业留住核心员工的重要方法。

　　第三，企业人力资源管理会比以往更加关注人力资源管理中的招聘环节。根据《劳动合同法》规定，企业解雇员工需要向员工支付一定的经济补偿，这会直接导致企业在招聘时会比以前更加谨慎，“宁缺毋滥”的思想会被更多的企业人力资源的招聘部门所坚持。这一方面会使得就业市场竞争更加激烈，同时在企业内部，为了加强对招聘体系的管理，确保招聘体系的有效，企业需要建立起一套素质模型，便于企业招募到符合企业文化和价值观，符合岗位核心素质、能力要求，同时又符合企业未来展战略发展的人才，防止因为招聘不慎为企业带来损失。

　　第四，《劳动合同法》会促使企业加强其内部的人力资源管理制度建设。因为《劳动合同法》规定，劳动者不能胜任工作或者严重违反企业规章制度的，企业才能与劳动者解除劳动合同关系。这就要求企业必须建立起一套严格的内部人力资源管理制度，为每个职位制定科学的职位说明书和清晰的绩效指标，明确定义什么叫做“不能胜任工作”，什么叫做“严重违反企业规章制度”，否则，面对员工提起的劳动合同诉讼，企业将会非常的被动。

　　第五，会出现一批为企业提供人力资源服务的劳务派遣公司，企业会把自己的大量非核心职位提供给这些劳务派遣公司。《劳动合同法》导致企业用工成本升高，为了控制劳动力成本，企业将会越来越多地将自己的非核心职位外包出去。这样，一方面企业能够有力的控制自身的劳动力成本;另外一方面，专业的劳务派遣公司有更强大的经验和丰富的法律人才来应对可能出现的劳动合同法律纠纷。

　　改革的机会？裁员的机会？

　　毫无疑问，《劳动合同法》通过后，中国企业的人力资源管理必须做出调整以适应新法。但是在如何调整上，不同的企业做出了不同的选择。

　　一部分企业以华为和中央电视台为代表，充分利用《劳动合同法》实施前的过渡期，利用辞职重新竞聘上岗的形式，促进公司的新陈代谢，激发员工的危机意识，意图通过调整，帮助企业持续提高人均效率。还有一部分企业以沃尔玛、LG电子为代表，利用《劳动合同法》实施前的过渡期，将未来的员工调整提前到《劳动合同法》实施前进行，防止在《劳动合同法》实施后，进行员工调整时给企业带来的高成本。

　　为了规避《劳动合同法》对华为未来用人制度带来的挑战，华为要求包括总裁任正非在内的所有工作满八年的近万名华为员工在2008年元旦之前，先后办理主动辞职手续，再竞争上岗，与公司签订1-3年的劳动合同。同时，所有愿意主动离职的员工将获得华为相应补偿。据估计，此次解除劳动合同的人有数千人到一万人，华为为此将耗资数亿元乃至十几亿元。

　　“先辞职再竞岗”的调整在华为并不是初次上演。1996年，号称为华为打下江山的市场部，在当时任市场体系总负责人的孙亚芳的带领下主动辞职，重新竞聘上岗。2000年1月，任正非在“集体辞职”4周年纪念讲话《凤凰展翅 再创辉煌》中，给予了这次“再创业”运动以高度评价：“市场部集体大辞职，对构建公司今天和未来的影响是极其深刻和远大的。”“如果我们顾全每位功臣的历史，那么就会葬送公司的前途。如果没有市场部集体大辞职所带来的对华为公司文化的影响，任何先进的管理、先进的体系在华为都无法生根。”

　　如何保持创业时的活力，是很多企业在做大以后面临的难题。这个问题同样困扰着华为这样一个年销售收入达到160亿美元的企业。今日的华为，工号文化极其容易导致公司上下新鲜感和创业感的消退，而这将不可避免的导致企业活力的衰减和机制的退化。市场部集体大辞职在华为员工中产生了一次灵魂大革命，给所有员工带来了一种自我批判精神。

　　当企业所有的员工都居安思危，拥有自我批判精神和危机意识时，企业才可能保证鲜活的血液流通，才能在市场上始终保持领先地位。对于一个以科技创新、技术领先为特点的企业来说，要想实现可持续的发展，必须既保持原有的经验积累，又要不断补充新的知识结构，扩充原有的知识储备。也就是说，既要老员工活跃，又要新员工激情。

　　因此，利用《劳动合同法》即将实施的机会，华为进行了第二次的“集体辞职”，意图最大限度解决新老矛盾，通过企业的新陈代谢给予企业不断发展的活力。华为面对《劳动合同法》的集体辞职，虽然外界给予了种种评论和报道，但是无论是华为的新员工还是老员工，都站在了公司的一边，对公司的决定表达了支持的态度。

　　同时，中央电视台也将《劳动合同法》的实施看成是规范内部管理的契机。中央电视台从1992年的3个频道到2000年的9个频道再到今天的15个频道，在不断增加节目频道和栏目的同时，编制人员却没有随之增加。为保证正常的节目制作和播放，中央电视台的各节目中心、部门、栏目组纷纷聘用临时人员。在这些编外员工中，很多人没有工资、没有社保，实行稿费制度，有些甚至只能拿发票报账。编外临时工作人员的管理成了限制中央电视台进一步发展的“短木板”。

　　2004年开始，中央电视台采取“有进有出，先清后进”的办法，清理编外临时工作人员。对于其中的优秀人员，通过规范的招聘程序，由中视劳务派遣公司与这些人员建立劳动关系并负责其各种社会保险缴纳等一系列工作。这样，通过劳务派遣的方式，优秀的编外临时人员变为编外聘用人员，留下来为央视继续服务。

　　今年北京电视台《透明度》栏目爆出“纸馅包子”假新闻事件后，配合中 宣部的相关通知文件精神，加上《劳动合同法》将于明年起实施，中央电视台决定彻底解决制约自身发展的编外临时工作人员的问题。在对1800余名未签约人员进行摸底、梳理和清理工作后，通过规范的招聘程序，公开招聘，统一考试。从被清理的未签约人员中挑选出优秀分子，以劳务派遣的方式，让他们继续为中央电视台服务。

　　此次中央电视台人力资源管理改革的内容，除了规范用工制度外，还在内部开始实行职业资格认证制度。中央电视台计划于明年1月1日起，对出镜的播音主持人员进行资格认证，持有《中央电视台出镜资格证书》或者《试用出镜通知书》的才能持证上岗，无证书者一律不得上岗。

　　另外，中央电视台开始对员工进行绩效考核，部门对编外聘用人员每半年一考，不合格的员工将被辞退到劳务派遣公司，由劳务派遣公司决定是否清退或者推荐给其他栏目。另外，中央电视台越来越注重自身的企业文化建设，在今年8月2日，中央电视台播音员主持人业务指导委员会发布的《自律倡议书》中写道：“离开中央电视台这个集体，离开这个舞台，我们自己又是多么渺小和微不足道。”

　　毫无疑问，《劳动合同法》实施后，企业进行人事调整将付出更高的成本，因此很多企业抓紧时间，在今年年内完成对员工的人事调整。

　　今年10月，沃尔玛在自身的全球人事调整中，位于深圳的全球采购中心进行裁员，深圳、上海、莆田、东莞等四个采购分部大约有110名员工遭到解雇，裁员人数占到了此次全球裁员总数的50%。

　　以上海分部为例，10月22日上午，沃尔玛全球采购中心上海分部召开员工会议。会上，分部经理表示，公司决定对采购体系进行重组，部分同事当天就将离开公司。根据《经济观察报》引述沃尔玛员工的话说，这次沃尔玛裁员的原则是“没有原则”，每个人的去留与工作年限、个人能力和工作业绩都没有关系。

　　上海分部质保部的杂货分部，53名员工中有18人被裁。质保部主管和人力资源经理与被裁员工面谈时，给予员工通知函和补偿协议，但没有给出裁员的理由。被裁员工被要求当天交出门卡、信用卡、胸牌、工作章等物品，次日起不能再到公司工作。这种突然而来的裁员，使得很多员工一时难以接受，已经有被裁撤的员工提出了劳动仲裁。

　　相比沃尔玛的裁员模式，LG电子“因合同到期所做的人员调整”的裁员显得相对和风细雨。LG电子并没有像沃尔玛那样一日之内突击裁员，而是通过对于那些劳动合同到期的老员工不再续签的方式来精简机构。

　　根据LG电子的公司制度，其劳动合同为一年一签，员工的工资将按照工作年限的增长而逐年增加。今年上半年，LG就开始以不再续签合同的方式，裁减工龄在5年以上的老员工。这一“人事调整”计划完全覆盖了LG电子中国区总部及国内的各大分支机构，被调整的员工总数超过公司员工总数的10%。与沃尔玛裁员需要向员工支付补偿金不同，LG电子裁员采取的是“合同到期不续签”的模式，因此没有补偿的问题。

　　不过，分析人士指出，LG电子的这次裁员行动很可能对LG电子的未来发展造成极为不利的影响，短期来看，LG电子的成本确实有所降低，但这次遭到调整的人员很多是当年帮助LG电子占领国内市场的骨干，包括三星电子在内的很多LG电子的竞争对手纷纷向这些被调整的员工伸出了橄榄枝。用工成本降低的同时，LG电子也在失去未来进一步发展的能力。

　　《劳动合同法》将于明年1月1日起正式实施，无论是利用《劳动合同法》实施前的过渡期，通过“集体辞职”保持员工的危机意识，激发企业的活力也好，还是清退临时用工人员，规范企业内部人力资源管理制度，抑或是利用《劳动合同法》实施前的过渡期，赶上低成本裁员的最后一班火车，对于企业来说，面临挑战所进行的是必须的调整。

　　企业面临人力资源成本的升高，于是就把将来需要进行的人力资源调整提前。企业关注人力成本的做法无可厚非，但企业更应该关注的，是企业的人均效率有没有持续的提高。对于企业来说，相比人力成本，人均效率是个更加关键的核心成功要素。因为，持续的人均效率的提高不仅会抵消企业人力成本的增长，还能保证企业在未来实现可持续发展。

　　规避法律的无奈之举只是权宜之计，在这些调整背后，企业需要有面向企业未来的战略思考。无论在任何时候，企业的人力资源管理活动的核心任务没有改变，无论是裁员还是主动辞职、竞聘上岗，其核心目的都是去掉员工的惰性，强化他们的“危机意识”，保证企业的活力源泉不会枯竭，持续提升企业的人均效率。