心病还需心药医

　　组织中员工的“心”状态造就了员工的“心”需求，在组织中针对员工心理问题进行有效的沟通和培训已变成亟待解决的重要课题

　　□ 华夏基石咨询集团公司 饶征 兰鹏 农艳

　　曾在网上看到这样一句话：“30岁拿命换钱，60岁拿钱换命”，很有意思却也耐人寻味。当“过劳死”、因工作压力过大自杀的消息已不再让人们惊愕时，不得不承认，我们已经在被动地接受日益加剧的市场环境和竞争压力所带来的冲击。同时，随着人力资源管理中“以人为本”理念的提出，越来越多的企业将员工健康管理的重要性摆在了前所未有的高度，并试图采取各种举措加以应对：组织员工定期做身体检查、建立员工健康档案、重新梳理工作职责、优化工作环境……而在众多的对策中，心理培训无疑是帮助员工主动应对压力，积极调节自我的最有效、最经济的方法之一。它通过帮助员工建立自我调适的能力，让员工主动地、提前地规避各种心理隐患，从而实现员工个人的身心健康，乃至组织的持续发展。

　　员工“心”状态

　　对于当前日益严重的心理健康问题，有人曾经这样贴切地描述到：很多白领是用一只手紧紧顶着办公室的门，不让其他资历相似的竞争者抢去他们自己的岗位，另一只手用来拼命工作，以得到上司的赏识，获得晋升，他们年纪轻轻就出现了各种问题，腰椎病、心脏病……他们像鞭策快马一样督促自己前进，却无暇顾及心理疾病悄无声息的“侵蚀”。在中国人力资源开发网2005年进行的关于心理健康问题的问卷调查中发现，我国有近四分之一的上班族存在着或多或少的心理健康问题，也就是说，每四个人当中就有一个人正忍受着严重的心理压力和各种消极情绪的困扰。调查结果还进一步显示，女性员工的心理健康问题较男性要严重，低学历员工较高学历同事心理健康问题要严重，而工作年限为5年的员工更是出现心理问题最为集中的人群。

　　造成员工心理问题的原因是多方面的，总结起来，主要有四个方面：职业压力及工作倦怠、人际关系焦虑、突发事件的心理冲击以及个人生活的心理危机。

　　过大的心理压力，加上得不到及时排解，日益积累的不健康情绪就会引发员工心理健康的问题。当前，尽管越来越多的企业已经意识到员工健康管理的重要性，但绝大多数企业都还只是在员工的生理健康上作文章，而最本质的心理治疗却没有得到有效的保障。有些人认为，心理健康问题只是员工个人问题，与组织没有多少关系。但事实上，员工的心理状态会通过“心理-行为-绩效”的传导链深刻地影响着组织绩效：

    个人心理层面：心理健康问题会导致心情烦躁、疲惫不堪、厌倦沮丧、悲观失望、失去创造力和生命活力以及由此带来的身体健康欠佳、酗酒等问题；

    工作行为层面：心理问题会引发员工工作积极性降低、工作满意度下降、工作消极、悲观，甚至可能在工作中做出破坏性行为；

    组织绩效层面：形成一种压抑的组织工作氛围，影响同事间的协作关系，缺勤率、离职率及事故率上升、人际冲突增加、工作效率下降，并最终导致组织绩效的低下。

　　组织中员工的“心”状态造就了员工的“心”需求。在组织中针对员工心理问题进行有效的沟通和培训已变成亟待解决的重要课题。企业心理培训应运而生。

　　心理培训，把“心”留住

　　员工的心理培训主要是将心理学的理论、理念、方法和技术应用到企业管理和组织训练活动之中，以更好地解决员工的动机、心态、心智模式、情商、意志和潜能等一系列心理问题，使员工心态得到调适、心态模式得到改善、意志品质得到提升、潜能得到开发等。在组织教育活动中它既针对个体心理又关注群体心理。

　　员工的心理培训最近几年在我国发展迅速，并越发受到企业的重视。例如，联想集团定期邀请心理培训机构的专业人士为员工做压力管理等心理培训，TCL、实达等公司也常年邀请培训公司开展心理培训。而纵观国外，心理培训已经是一个很普遍和成熟的员工福利项目，在

世界500强中，已经有80%的企业为员工提供心理帮助计划。根据其实施效果的分析，得到的结果也是令人振奋的：通过心理培训计划的实施，有效地降低了员工心理健康问题发生的概率，同时还节约了企业的医疗费用，提高了员工的工作积极性和满意度，工作氛围也得到改善……由此可见，员工心理档案建设和心理培训，已成为企业人力资源开发和管理中不可缺少的环节。

　　为什么心理培训愈发得到企业的关注呢？在现代社会中，企业的竞争归根到底是人的竞争，在同样面临着市场压力与剧烈竞争的环境中，谁能更好地关注员工，帮助员工建立抵抗压力、健康生活的能力，谁无疑在吸引人才、保留人才上抢占了优势，而心理培训无疑是实现这一目标的秘密武器。

　　心理培训在个人层面上，可以教会员工如何正确应对工作生活中的压力，从而保持一种良好的心态去面对工作和生活，减少个人不良行为，从而在工作和家庭间保持平衡，同事间亲密协作，并能更好地面对客户，为组织创造价值。在组织层面，员工的心态变化最直接的效果是工作氛围的转变，员工的满意度和忠诚感得到提升，工作效率和工作质量明显改善，这些都有助于吸引、维系客户，树立外部形象。

　　心理培训培训什么

　　心理培训主要是解决员工在工作生活中的动机、心态、压力处理等心理问题。现阶段企业常进行的心理培训主要关注以下几部分内容：心态、心智模式、情商、自我察觉、自我领导、自我超越。

　　员工的心态问题：心态培训是为了让员工能够建立起成熟的心态，拓展观念，以便在工作中能够实现目标、取得成功而进行的一种培训方式。心态调适和训练的目的在于让员工保持积极、平和和愉快的心态面对工作和生活中遇到的各种困难。只有积极、成熟和乐观的心态，才能应付挑战和困难，才能有良好的行为，最终取得相应的成果。

　　员工的心智模式：心智模式是根植于我们内心的看法，它决定了我们以什么样的心态去看待周围的事物和人。不同的心智模式，会带来对同一件事情的不同视角，从而影响决策，以及态度和行为方式。心智模式的形成是后天的，可以通过一定的方法来重塑员工的心智模式。

　　情商：情商(IQ)是用来测定和描述情绪的自控性、人际关系的处理能力、办事的意志力、对挫折的承受力、对自我的了解以及对他人的宽容性的概念。心理学上指出，个人的成功在80%的程度上取决于这个人的情商水平。同心智模式一样，情商的高低取决于后天的学习、培养和锻炼。

　　自我察觉：自我察觉能力让员工在察觉“自我”的时候，自然充分地去觉察“他人”，使得人们能够在充分了解自己的情况下，尝试按照他人的思维习惯来思考，考虑他人感受。

　　自我领导：员工经常产生被领导被牵引的感觉，这种被动的感觉让工作成为一项不得不做的事情，不仅增加了组织的监督成本，工作往往也做得不尽如人意。组织要想真正发挥员工的才能和积极性，就应当把员工的自我领导意识发挥出来，将工作转变为自己应该主动去承担的事情。

　　自我超越：自我超越是指不断认清个人真正的愿望，集中精力，培养耐心，不断地提高自身的能力和素质。

　　组织在对员工进行心理培训的过程中不一定要这六方面面面俱到，可以针对不同的情况，科学合理地制定心理培训方案，对症下药才可能“药到病除”。

　　“心”培训的PDCA循环

　　PDCA循环又叫戴明循环，它最初是全面质量管理遵循的科学程序，但目前已经被引入到许多管理活动领域。对员工进行心理培训，同样遵循PDCA的循环体系，即整个过程可以分为规划面、实施面、检讨面、改善面四个步骤。不同的步骤间紧密相连，形成封闭的循环链条。当一个PDCA循环完成时，下一个PDCA循环又会开始，从而为员工提供一个长期的、持续的心理支持活动。

　　在规划面，通过对员工心理状态进行调查，分析员工心理压力的来源，确认员工心理培训的需求，确定培训的侧重点，进行培训的计划。在这个阶段，我们可以通过对员工的心理进行调查，分析其心理状况，确定培训的需求和侧重点，进而制定培训的计划。员工心理培训需求分析的方法主要有：访谈、问卷调查以及文献研究。

    访谈法。访谈法一般是针对企业中各级员工进行半结构化的交流对话，从而了解员工对于心理培训的基本看法和态度。访谈可以有针对管理者的访谈，主要是访谈对企业员工心理有总体性把握的管理人员；也可以有针对团体的访谈，这种集体性的座谈形式可以降低员工的紧张程度，并激发更多的想法；以及针对核心人员的访谈，主要是为了获取组织中的核心人员的培训需求，培训方向等信息；

    问卷调查。根据收集填写好的心理问卷，由相关人员进行问卷分析，提炼出员工心理健康问题的共性。在实践中经常使用的问卷有：培训需求分析问卷、匹兹堡睡眠质量指数(PSQI)、纽芬兰纪念大学幸福度量表(MUNSH)、田纳西自我概念量表及评分、综合精神量表等等；

    文献研究。文献研究是一个文献回顾过程，即参考现有的工作规范等人力资源部门文件，以及其他企业做过的此类培训需求文件，并结合本企业其他有关培训的文件，来科学分析预测心理培训的过程。

　　在实施面，需要确定培训的内容、培训方式和培训教材，挑选培训师，以及在培训过程中的沟通工作。在培训实施过程中要听取来自员工的感受和培训的效果监控，以便作出适时的调整，确保培训的效果达到最优。

　　在检讨面，主要是针对前面培训计划和培训实施过程中出现的问题进行总结。主要涉及的内容有：建立员工心理健康状态档案，方便管理和培训效果评估；分析培训课程、培训师的情况；撰写培训课程报告，对整个培训课程和培训过程做一个整体性的评估；调查培训后员工对培训课程和培训师的看法，了解他们的心理健康程度有无得到改善

　　在改善层面，主要是根据第三步总结的结果，在拟定下一次心理培训计划时加以修正。除此之外，还要进一步跟踪调查参与培训的员工，做好本次培训的相关记录，调查员工主管，员工的行为方式和心理状态是否发生有利变化。

　　员工心理培训是一个没有间断的PDCA循环。通过心理培训，可以帮助其建立自我调整及应对消极情绪的能力，从而保持积极良好的心态，减少心理健康问题的发生。

　　“心”培训，如履薄冰

　　由于心理问题一般比较复杂，因此员工心理培训对培训要求相对比较高，一旦培训不恰当，会比不培训效果更糟糕，因此也有人形容心理培训是“悬崖边的舞蹈”。鉴于心理培训培训内容和培训过程的专业性，选择专业的培训方法和培训师是决定培训有效与否的关键。

　　首先是培训师的选择。心理培训与一般的技能和知识培训不同，它是一门相对独立的培训。它所提供的内容比较特别，例如良好心态的培养、意志力的培养等等，这就对培训师的任职资格提出了很高的要求。作为一名合格的培训师，必须要有优秀的心理学知识，以及相关的专业融合技能。因为人是容易受到伤害的，培训师必须在培训过程中控制得非常好，避免伤害受训人，同时还要有效地运用激励、关怀和挑战的方式获取受训人的信任，并善于站在对方的角度思考问题，解决问题。

　　其次是培训方式的选择。心理培训是从MBA案例教学讨论发展而来的。目前经常采用的培训方式是让受训者在相对集中的一段时间内参与各种游戏，通过游戏中的亲身体验，得到启发，进而重新认识自我，转变心态，最终实现自我觉醒和自我超越。虽然游戏辅导在培训中应用最为广泛，但是我们还是认为有必要建立分层级的员工心理培训体系：

　　第一层级的心理培训形式是讲座。通过普及相关的心理学知识，让员工积累起相关的心理学知识，在心理问题还不是很大的时候，就能够自我心理管理。此类培训形式对人带来的冲击最小，但由于互动也较少，使得培训师无法针对个别情况进行有针对性地沟通。

　　第二层级的心理培训形式是诸如游戏辅导的形式，包括游戏辅导、角色扮演、压力训练、自我形象建立和情境训练。这类的培训形式很受员工的欢迎，它们可以让许多员工一起参与，同时带来的冲击也比较小，培训效果也较明显。

　　第三层级的心理培训形式是一些冲击比较强的方法，例如自我察觉的心理培训、价值观澄清等等。这类的心理培训需要专业人士的引导，对人的冲击力也很强，目前在国内应用的也不是很普遍。这类培训形式假如驾驭不好就会变成员工的心理灾难。