人力资源经理的烦恼：都是旅游惹的祸

　　- 本刊记者 胡可

　　人力资源经理孙霞一点都没有马上要过五一长假的开心。事情缘于总经理授意她取消五一节的公司员工出游计划。

　　“公司成立3年来，效益一直不错。五一和十一长假，公司都会安排员工的旅游计划。但去年底以来，由于公司销售业绩下滑，老板大幅缩减了奖金和红包，结果员工怨声载道。特别是五一节将临，由于迟迟看不到公司有所安排，消极情绪、怠工现象时有发生。”孙霞对此感到非常无奈，她既无法说服老板继续掏钱维持员工的旅游福利，又对员工的怨气束手无策。

　　1970年美国面临经济衰退，惠普公司的订单无法满足公司的产能，这种情况下一般的做法是立刻裁撤员工。但惠普公司创办人之一的大卫·普克并没有这样做，而是与员工沟通协商，采取将每两周工作十天的方式减少为九天，并且将多余的人力转派至其它仍在成长的部门。为帮助公司度过难关，员工上上下下志愿减薪10%。六个月之后，订单恢复正常的水准，这时大家又调回正常的工作天数。

　　显然，本案例的情况与HP公司形成了鲜明对照。深圳市思捷达企业管理咨询公司高级顾问杨蕾认为，造成以上两难局面的原因主要有以下几点：

　　1. 企业没有建立将经营业绩和员工收入挂钩的机制。员工收入中哪些是可变收入，是与公司业绩有关的；哪些是固定收入，与公司业绩无关的，都不明确，造成本来用于奖励优良业绩的奖金和红包(激励性报酬)变成了不得不给的固定报酬。

　　2. 薪酬支付的随意性太强，薪酬福利制度不完善，业绩好就发，业绩不好就不发，全凭老板一句话，让员工感觉老板不重视他们。

　　3. 人力资源部缺乏专业的建议，老板说什么就做什么，执行老板的决定前也没有与员工进行细致的沟通，致使工作处于被动局面。

　　基于上述分析，孙霞可以从三个方面入手，解决目前面临的困境：

　　1. 人力资源可借助“五一”长假精心策划、组织有意义、花钱不多的活动，让员工感到虽然公司遇到了暂时的困难，但人力资源部和公司一直努力想改变现状。

　　2. 由人力资源部组织一次由公司骨干员工参加的沟通会，让高管人员说明公司目前经营状况和公司正在采取的措施，传递经营压力。并就目前员工中出现的问题向骨干员工寻求解决的办法，并请骨干员工从正面的角度影响其他员工。

　　在度过目前的危机与困境之后，孙霞应着手组织重构企业的薪酬福利、绩效管理体系，可从以下几个方面入手：

　　一是建立绩效管理体系，明确责任与贡献，强化员工的责任意识和使命感。

　　二是设计科学的薪酬、福利管理体系：建立绩效工资与公司整体业绩、部门业绩、个人业绩挂钩机制，拧掉随意性很强的福利政策的“水分”；将涉及面较大的薪酬福利调整决策交由公司薪酬管理委员会讨论决定，减少人力资源部在执行时的阻力。

　　此外，人力资源部应反思组织一切向钱却缺乏忠诚的文化，建立充分信赖和依靠员工的文化氛围。孙霞建议可采取以下方法：

　　一是及时通过各部门例会、企业内部网络、公司宣传栏、培训讨论会等形式向员工通告公司经营状况，将公司目前经营上遇到的问题和困难及时与员工进行沟通，共同寻找解决问题的办法；

　　二是在进行与员工的切身利益相关的决策时(如降低福利)，先收集、听取员工的意见，做好充分的前期沟通工作，得到骨干员工的支持和理解；

　　三是创造更多员工参与企业经营、管理的机会，让员工关心企业发展，增强员工个人和企业之间的感情依附。