以人改善经营业绩

　　——专访东软集团软件产品事业部副总经理彭成宝

　　彭成宝，1996年加入东软。现任东软集团软件产品事业部副总经理。

　　■ 文/李炯 本刊记者

　　在彭成宝看来，不管是HR还是e-HR，核心都在于人，“企业绩效的改善归根到底都是靠员工来实现的”，由此，东软提出了“以人改善经营业绩”的理念(见图表1)，并且在产品中引入翰威特作为外部专家帮助东软搭建e-HR的系统平台，同时也帮助客户构建HR管理体系。

　　彭成宝认为，e-HR的实施包含了四个步骤：首先，必须建立适合企业的HR战略，这个战略必须与企业的战略相匹配；其次，建立与HR战略相匹配的管理方法和工具体系，譬如用于绩效评估的平衡计分卡、目标管理、KPI等；第三，建立HR管理的操作流程，这也就是我们通常所说的HR管理中的“落地”；最后，才是建立实现HR管理的软硬件体系。

　　从这个意义上来说，e-HR只是一个管理软件，是为企业所服务的一个工具，彭成宝在e-HR领域多年的经验让他深刻地体会到，e-HR不是万能的，“关键是我们要很清醒地认识到其作用和局限，能够根据自身的条件进行判断和选择，并且学会如何正确的运用。”

　　从1999年聘请翰威特作为管理顾问梳理东软的HR战略及各项流程算起，东软与翰威特的合作已历十年，也正是当年的这个契机让东软看到了企业HR信息化的需求，“我们当时在市场上找不到适合我们具体情况的产品，只好自己开发，东软就是我们e-HR产品最早的使用者。”十年间，几经升级，东软的TalentBase(慧鼎)已经从基础信息和基础事务管理工具成长为战略性的人力资源管理系统，而翰威特作为外部专家在软件的业务模型和业务架构以及工具方面为TalentBase注入了专业性。“我们现在的系统包含了覆盖组织架构、岗职位体系、人员配置、薪酬福利管理、绩效管理和培训发展等在内的人力资源管理五大核心职能的功能模块，翰威特在两个方面的贡献功不可没，即：软件系统的人力资源管理模型和架构，他们拥有企业HR业务架构梳理和设计方面的专业经验和丰富的最佳实践案例。”

　　除了架构，翰威特也为TalentBase提供了大量专业的HR管理工具和方法，彭成宝举例而言，“譬如在员工的能力管理方面，翰威特将他们专业的工具、方法及能力素质模型固化在我们的产品中，让KPI、平衡计分卡、目标管理等在行业应用中有机地联系起来，让我们的产品真正能够起到绩效管理而不是绩效考核的作用。”

　　在应用层面，东软强调“用起来才是硬道理”，所以从TalentBase4.0开始，东软在其中内置了“工作流引擎”和HR数据分析模型和指标体系，希望通过这些工具能够让HR管理者和直线经理有效地盘点人力资源状况，评估人力资源的绩效、能力和成本。

　　彭成宝介绍，TalentBase为直线经理和员工提供了简便易懂的各种绩效管理工具(如BSC、BSC+KPI、KPI、MBO、CPI、关键事件、定性指标、360度等)，支持多套绩效等级规则、多套评分制、多套分数等级转换矩阵表，适应多种灵活多变的考核方案需求。同时，绩效评估的结果可被薪酬、培训、人事、员工发展等模块直接调用，作为相关人事决策的依据，系统还提供了灵活的查询、统计分析和报表管理；支持绩效管理循环各步骤的消息、邮件等形式的通知/预警功能：减少绩效管理过程中冗余的时间，协助绩效管理(或绩效考评)的组织部门以提醒信息的方式推进绩效管理流程，监控绩效活动进程。

　　此外，TalentBase还提供了电子化的沟通工具(支持强制和非强制沟通)，促进持续地、透明地、更方便地沟通和绩效指导，东软希望通过构建有效的沟通体系来帮助企业提升执行力。

　　如今的e-HR系统已经不单单是HR部门使用的工具，它更多地被要求为直线经理甚至是普通员工服务，所以对于产品的界面及易用性就提出了更高的要求，东软为此开发了“经理自助”和“员工自助”的傻瓜式引导模块，彭成宝希望自己的产品是一个让使用者“不用培训就能够掌握的系统”。

　　这种以易用性为诉求点的用户导向贯穿了东软产品的很多方面。彭成宝介绍说，TalentBase集团版就特别针对国有大中型企业开发了“干部管理”、“党团管理”的功能，因为这些企业对于干部的考核有着特殊的需求，同时人力资源部通常也肩负着党团管理的职能；而对于一些军工企业，如中国运载火箭技术研究院，其组织架构往往是以“型号”为导向的，东软的产品也特别开发了“型号管理”的功能，让软件更好地适应企业的实际情况，也便于集团管控。

　　此外，在技术层面，东软也大量使用了界面优化的UI、有效提升访问速度和降低服务器负载的AJAX等技术，同时以基于SOA的架构搭建开放型系统，以满足ERP、财务等系统对于e-HR系统中数据的调用。此外，TalentBase采用J2EE架构实现，服务器端分为三个层次：表示层(Presentation Tier)、人力资源业务逻辑层(HR Business Logic Tier)、企业HR信息层(HR Data Management Tier)，这样也在架构上保证了软件界面的易用性。“我们希望提供给用户的是一个SaaS(Software as a Service)的产品，让用户得到最好的体验。”彭成宝强调。

　　近十年的e-HR开发和实施经验中，彭成宝看到了一些企业在e-HR系统的选型和实施中存在的问题和误区，他主要归纳为两点：首先，很多企业并不清楚实施e-HR的最终目的。一些企业在实施e-HR的过程中，没有对当前和未来两三年企业的HR战略作出清晰的规划，有的甚至朝令夕改，HR战略不停地变动，导致e-HR系统最终无法有效发挥作用，也就是所谓的“用不起来”。其次，企业对e-HR的价值认知还存在偏差。一些企业把e-HR的选型和实施当作IT部门和HR部门的事，而没有将之看作整个企业的重要战略工具，“一个e-HR系统的实施和推行，如果缺乏高层的直接参与，一般来说很难做好。”

　　彭成宝希望TalentBase可以帮助企业的HR部门进行战略转型(见图表2)，将主要的精力从行政事务转移到管理咨询和战略规划中去，“对于总经理来说，可以通过系统实时、准确地了解公司的人力资源信息，从而帮助我权衡资源是否能够支持决策；对于非HR经理而言，可以通过系统了解部门的人力资源策略，使得招聘、培训、沟通和考核流程清晰，有据可依；HR经理则可以有更多的时间去研究人力资源现状和未来企业战略的匹配度，从而在关键人才的获取、发展和保留方面更具专业性；最后对于普通的员工来说，他们获得了前所未有的对公司人力资源管理的知情权，在自己薪酬绩效、培训发展、职业规划方面变‘驱动’为‘主动’，对企业的战略及自己需要努力的方向也更为清晰。”

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