《500强在北京》：总裁密码

　　开篇漫画：

　　1878年爱迪生发明了白炽灯，为了这项技术的商业竞争力，十四年后以爱迪生命名的爱迪生通用电气公司决定和汤姆森.休斯顿电气公司合并，成立通用电气公司。由general 和electric两个单词字头缩写的GE标志，开始了它长达一百多年的传奇历程。

　　演播室：

　　主持人：精英荟萃，解密成功，欢迎走进500强在北京，我是李伟，介绍一下两位来宾，这位是(庄胜崇光)总经理项献红先生，欢迎您，这位是(易康先达)咨询公司总裁王佳琪女士，欢迎您。我们今天坐到这里来，就是要揭开总裁密码，让我们作为一个普通人，应该通过什么样的培训渠道，自己要有什么样的素质，才能成为一个大企业的领导人，为此我们今天还请来了全球五百强的(GE)公司全球副总裁庞德明先生，在这个以前，我们先看一段GE的介绍片。

　　数字影像志小片：

　　从5万美元的集资款到1633.9亿美元的年销售额，115年的GE书写着财富累积的神化。9任GE总裁开创9个“GE时代”， 30万名员工，业务遍及100多个国家，2006年世界五百强排名第11位。本期VIP：通用电气(GE)

　　主持人：庞先生，我不知道你是不是第一次上电视做节目？

　　庞德明：(英文)

　　主持人：你紧张不紧张？

　　庞德明：我这个一点也不紧张，因为我做过许多的演讲，没有问题。

　　主持人：那咱俩正好相反，我特别紧张，为什么呢，因为我是第一次做这个节目的主持。好，我就想问，就是说你竟然是不紧张，很舒服，就是你当选为GE的全球副总裁第一次走进你办公室当时的心情，是不是也是不紧张，也像现在这样？

　　庞德明：那事实上我到过那个办公室，所以说在5年之前我也到过中国，其实一切都变得非常熟悉。当时主席说，你愿意工作吗，那当时我告诉他，我是非常高兴。

　　主持人：是，好，这是所以呢，我们现在讲的是培养，培训，那么培养，培训就要培养一个好苗，培养小苗，就要好的种子，我们种过庄稼的人都知道，都要选种，他选种呢，选一个什么样好的种子，怎么选呢，我们先有一个机会，现在我们有三个编导人员，演了一个情景剧，这个情景剧呢就是三个人的个性不同，但是他们面临的一个突发事件，因为他们三个人的个性不同，再处理这个问题的过程中呢，各有自己的特色，我们一块儿看一下这个片子。

　　01：00：34

　　递进宣传片1：

　　三位编导扮演不同性格的公关总监

　　到底谁是最具总裁潜质的人

　　嘉宾现场评判

　　庞同期: 我觉得第一个好一些

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斯柯达500强在北京>

　　情景剧小片：

　　AC公司是国际知名的乳液公司，还有半个小时就要下班了，突然，公关总监接到消息，公司生产的一种新型无糖产品的配料表中，错把木糖醇标成了葡萄糖，被消费者举报到了消费者协会，某报记者对此事进行了全面的采访，报纸将于第二天凌晨三点前，完成报纸的小样，送交印刷厂。如果报道发表，将会对公司的声誉造成严重的负面的影响，那么在之后的三个小时里，三位不同经理的公关总监将如何处理标识风波呢？

　　A：好的，好的，经总，您放心吧，我们三分钟马上就要开应急小组会议。

　　解说：崔瑞，稳重谨慎，刻板，万事都要严格按照公司规矩进行操作。

　　A：好的，好的，秦总，再见。佩佩。

　　B：崔总您交我。

　　A：佩佩，不好意思 ，现在公司有紧急事情需要你加班，你现在要准备十份应急预案，然后再调查一下这假报社的相关情况，还有它的发行量，顺便看看其他的媒体对这个事情有没有跟进，好吗？

　　B：好的，我马上去办。

　　A：谢谢。

　　01：01：50

　　B：崔总，您刚才让我准备的文字跟资料我已经都准备好了。我刚才一直跟秦最的秘书联系但是我一直联系不上，我可不可以直接跟秦总打电话。

　　A：还没和秦总联系上啊，现在时间还有20分钟这样吧，咱们按照老

　　(片子)

　　C：迅速落实到底是哪家媒体，哪记者写的这篇报道，好吧，行，那就这样，那个谁 ，你，你现在马上就去跟那边联系，看看咱们现场柜台上，现在到底有多少库存。小李，刚才让你落实说明来着，，那印刷厂的事，你通知印刷厂 ，让他们明天四点以前，马上赶印出五万份咱们新的产品说明书，好吧。

　　D：不过以前赵总曾经说过这事，要跟他汇报的。

　　C：这事肯定不用汇报了，都这么急了，还汇报去了，行了，马上去办去好吧，就按我说的办，好吧，行，那就这样。

　　00：01：25

　　E：小冒，你来我办公室一下，把今天下午来公司采访的那个记者的电话帮我查出来，记住，手机号，一定要手机号，快点快点。

　　解说：刘奇，精于算计，攻于心计，为达目的，无所不用其及。

　　F：刘总这是您要的记者的电话，这是手机，这是座机，刘总，您觉得这事我们就联系一个记者行吗。

　　E：这事您别管，我来，你先回避一下，好吧 。

　　F：行。

　　E：喂，您好您好，我是维C公司公关部的，我姓刘，免贵姓刘，光叫老刘就成，我估计比你大，是这样，有个小事想麻烦你一呀，对对，你知道的，就是今天来到我们公司拍片的那个事，这里面有定小误会想跟你沟通一下，现在那个稿子现在还在你手里吗，在是吧，那太好了，还没发是吧，一家人不说两家话，我想呢，既然这事里面有好多误会，咱们能不能见见面，完了以后，把这事好好的聊一聊，然后完了以后，咱们到时候按照规矩，该怎么着，怎么着，肯定不会亏待你，好吧，好好，那这样，咱们一会儿见，手机联系手机联系，见面再说。

　　主持人：庞先生，你先说了，你假如选三个人，就是三个人必须选一个要当你的种子，要培养的话，你选哪个呢？

　　庞德明：我想首先呢，在一个大的公司，当然会有很多的步骤，那么当然了，非常稳重，非常重要的，那当然了，第二个呢，就是，当然有这种紧迫感也是非常的重要的，他如果是个能遵循步骤，并且很快的反映的话，也是非常重要的，所以呢，公事公办是非常好的，但是你必须得保证你能立刻的行动，比如说如果有一个产品出了问题，那必须是要到这个相关的部门去征求意见，那么要加快你工作的进程，那么当然我还是喜欢第一个人

　　项总：我觉得谁解决问题，其实都没解决问题。

　　主持人：都没解决？

　　项总：对，我觉都得没解决问题，今天我们讲这个事件表面看是一个公关的一个危急，但其实这里面还有几个层面的问题，就是我看刚才的这三位，这三位都没有去关注这个问题的本身，比如说我的产品是不是真的有问题，还是我们为什么内部出现这样的问题，我觉得都没有去看这个问题，所以我会觉得这三个人其实做一把手都够悬，都够呛。

　　递进宣传片2：

　　从百里挑一到三进一淘汰晋级，候选人PK“总裁宝座”

　　庞： GE也这样的一个非常好的禅让的制度

　　7年磨一剑，当选者需要经受怎样的人性伤痛，才能享有总裁的荣耀与财富？

　　庞：实际上CEO的当选也是包含了许多不同的因素

　　《总裁密码》正在破译中。

　　禅让制小片：B版

　　2000年11月24日，感恩节后的第二天下午5点半，GE第八任总裁韦尔奇拨通了总裁候选人伊梅尔特的电话，邀请伊梅尔特一家周末到自己家来度假。放下电话韦尔奇长长的舒了口气。

　　19年前当他与另外两位副董事长竞争美国通用电气CEO的位子，最终获胜之后，曾经有一位职员拿着一封信走进他的办公室，凝重地说道：“这是我的辞职书。”而这位职员辞职的原因仅仅是因为他支持的是韦尔奇的对手。

　　尽管今天的位置来之不易，但韦尔奇对于公司挑选接班人时，让他们成为公开竞争者的做法极端厌恶，因为这样将使全公司的人分为不同的支持群体，在候选人之间也充满了政治的意味。而在这次自己挑选接班人的六年半时间里，却好像再次使三位候选人经受了同样的压力。好在这一切在他放下电话的同时也已经尘埃落定了。

　　三天后，在周一早上一上班，通用电气公司在纽约宣布，44岁的杰弗里.伊梅尔特将成为全世界最有价值的公司下任CEO，而他的两位竞争对手将按照规则办理离开公司的手续。

　　几年之后，在一次接受媒体访问时，伊梅尔特坦言：“他将不会再用这样的方式挑选自己的接班人。”因为包括伊梅尔特本人在内的多位GE总裁候选人都将这样的选拔评价为一场“历时长久而又充满血腥的搏杀”。

　　主持人：所谓禅让也就有点像PK制度，就是说你要当了CEO。

　　庞德明：事实上那，GE也这样的一个非常好的禅让的制度，如果说你没有得到这个机会的话，可能是你在GE可能不会有太多的提升机会，所以说有些人会离开，

　　主持人：项总我想问问，就像你们企业是不是也是类似这样的PK制啊，

　　项总：不是。我觉得这样的一种选拔的方式，从两个角度上讲，可能都有一定的差异，，其实参与PK的都是优秀的人才，PK完了以后，为什么一定要离开呢？

　　00：14：50

　　主持人：我也在一些企业工作过，不同的企业，中国的，外国的，那么我就发现呢，做这个企业的高官，高层管理人士，很容易我们一块儿去赛马去，我们一块儿去喝酒去，一块儿去打高尔夫球去，但是一旦想到，将来那个CEO的位置空下来，有可能是我们之间相互竞争的话，我想这个非常，从我人性的想法上，很难，实际上你这种感觉是怎么感觉的，就是这种人性的伤害，你觉得是？

　　00：15：45

　　庞德明：当然了，这是根据个人情况不同的，那这里我要强调的是，当然是在GE呢 ，每个人都面临着许多不同的机会，那当然了，包括有CEO的机会，包括其他部门的不同的职位，也就是说呢，当竞争者在这个职位上不适合的话，我们可以考虑其他的职位进行安排工作

　　GE诞生记小片：

　　几乎所有的人都会把百年的GE品牌与一个伟大的发明家联系起来，他就是1878年发明了白炽灯托马斯.爱迪生，因为正是以他命名的爱迪生电灯公司奠定了GE的雏形。1890年爱迪生将旗下的各项业务合并在了一起，成立了爱迪生通用电气公司。但是聪明的爱迪生并不是一个精明的商人，由于他固执的反对当时刚刚出现的交流电技术，所以使公司的业绩出现了下滑。皮鞋商人出身的查尔斯.科芬联合公司其他股东在两年后将爱迪生通用电气和汤姆森.休斯顿电气公司合并，成立了通用电气公司。这个最早靠电灯起家的公司，经过100多年的整合与并购，如今已经是世界上最大的制造企业航母，产品从家用电器到飞机发动机，从电气产品到包含金融，医疗，传媒等六大领域。估计就连爱迪生自己也没有想到那盏电灯的光芒会延展到如此广阔的各个角落。从1882年的上海电灯公司到如今鸟巢照明工程。GE与中国同样走过了百年的合作之路。

　　00：16：46

　　女嘉宾：这个问题的话是这样，就是说我认为这当中还是要参照一下中国国情，像咱们以中国来说的话呢，目前很多的企业呢，面临问题的不是人才太多，压根儿就没人才，所以你现在这三个人之后呢，把两个人挤掉的话呢，那怎么办呢，怎么搞呢，是吧。

　　00：18：25

　　主持人：那到中国来吗，让GE的选项到中国来，中国不是缺人才嘛。

　　女嘉宾：是呀，缺人才的话，但是这个搞法的话呢，可能在中国来说的话呢，需要有一定程度的调整，

　　项总：其实就是所谓的PK也好，企业在现有的人里面先把更高一级的人才，肯定都是要通过评比，通过比较来的，只不过这种PK我觉得或者说这种赡让制度，我觉得最残酷的一点其实不是在比较PK，而是让这个PK公开话，以及PK出来的结果以后的一种处理的方式，我觉得可能在中国的这种企业里面会比较难一些。

　　项总：就是在中国的企业里面，现在实际的现状是缺少人才，所以既然是能够走上PK台，实际上都是企业需要的人才，所以你又没有机会是一个公开的的PK的时候，你可能会让他的表现不真实，第二可能PK的结果会让损失人才。

　　女嘉宾：我认为就是说呢，他把这个东西变得非常公开，公开也非常的相对来说，比较公正，你很多时候，如果专业经理人进来他发现就是说哎呀，反正我怎么干活的话呢，就是只是你家的胳膊，我永远也做不到头那么这样的话呢，如果有GE这种制度的话呢，其实反而来说，我认为还是能够鼓励员工的一个向心力，对吧，因为他比较公开，就像咱们以前的科举制度一样，虽然它有非常多的弊病但是他非常公开，而且他非常公正，他就是一套标准，你来的就上，不来的就耍下来。

　　主持人：好，我们现在除了我们现场讨论以外呢，还有场外呢，还有一个学MBA的学生，他们也提了一些问题，我们一块儿看看特点的提问 。

　　MBA学生提问小片：

　　A：我曾经看过捷克瓦尔其先生的自转，曾经有一段话是这么说的，说他自己本身和上一任GE的总裁志气相投的朋友，那么我心中又产生了这么一个疑问，是不是只有是那些与上一任总裁志趣相投的候选人才更有可能成为下一任的GE总裁呢？

　　庞德明：如果说你要希望成为CEO的话，你不必须和前任的CEO是朋友，那非常明显的一点是你需要有一个非常良好的团队的合作的精神，同时有良好的人际之间的关系，那当然它的包括的现任的一个CEO的推荐和董事会的最终的审批，那实际上CEO的当选也是包含了许多不同的因素，

　　C：我们知道GE的选拔人才非常注重的一点是所选拔的人才必须和GE公司的价值观相符合，但问题是，在衡量一个人的价值观是否和公司的价值观相符合的时候，更多的是必须由人来断定，那么GE在具体操作当中是如何避免中由认为选择而产生人才浪费或者说导致人才流失的情况？

　　庞德明：刚才提到了另外的两个竞争对手，必须的离开，那当然对公司来说，也是非常难以作出这样的决定，那当然这需要来看一下他们是不是因为有这个更长远的一个职业的一个规划，那所以说呢，对他们离开的人，他们可能是因为在GE没有这样更多的发展的机会，所以最终选择了离开。那这是为什么他们最终是选择离开GE。

　　主持人：就是从这个GE就在这个PKCEO的过程中，一共向社会上走出去34个新的CEO，统计数字34个一半是非常成功，带领企业又走向更光辉的一面，另外一半呢，他们担任新的岗位上呢，就不那么成功，所以对这个统计数字，你是感到很骄傲，还是感到GE的经验并没有得到进一步的发挥光大。

　　庞德明：因为我想这里面应该是有两层底下的含义，人们能够在GE能够成功的因素呢是因为他周围有很多成功的人，那么有的时候他们离开GE的时候，那么他们就没有这样的一个好的企业文化，或者是他们周围的人并不是像GE的人那么好，那么支持他们的系统也并不是特别好，所以可能就会失败。

　　项总：我有一点不同的意见，首先我觉得有5%走出去的CEO，有50%的成功率，我觉得这是一个非常值得自豪的事情，但是我不太同意庞先生把失败的这些CEO的一个失败，归结于他没有一个GE他所熟悉的那样的团队的一种协作，他们的失败，我觉得也可能比如说是市场的因素，或者行业的因素，我不太同意他把这些人的失败归结因为他们离开了GE，缺少一个GE这样的文化体系里面好的团队。

　　女嘉宾：我倒是要替庞先生解套一下，我是觉得他决觉得就是说呢，因为你出去的环境的话呢，可能它的挑战是不一样的，

　　庞德明：我想你是对的，因为我们这个主要部分是你必须要有一个计划，你必须要知道你最值得诊视的人是谁，那么你最需要谁能够继续成长，就像植物一样，你必须得给他浇水，给他灌溉，他才能更好的成长，那么我们对于人才来说，也是用同样的办法，如果我们希望更好的促进谁的成长的话，那我们就要给他浇水施肥，而且试图引导他们，让他们更好的了解到他们的目标，还有公司的目标是什么，那么两者怎样能够更好的结合起来。

　　递进宣传片3：

　　一座小镇走出众多500强CEO， 强化培训是否可以造就未来经济领袖

　　向：所有的总裁都是能培训出来的吗，我不觉得，

　　领导力的培养有哪些方式， 500强嘉宾现场支着

　　庞：我是总结了几点的因素

　　《500强在北京》破译《总裁的密码》。

　　主持人：现在呢，你们个人的旁边都有一个白板，还有一只笔，我想呢，希望你们每个人花两分钟时间，我也不限制你的内容，去写一个什么题目呢，叫培训总裁最好的手段，根据你们的经验和理解来写一个几个字，或者是几个句子。

　　主持人：写好了，要不女士先来。

　　女嘉宾：我自己觉得是可能有三个事情，首先的话呢，我是觉得就是说要有一个非常好的老板，第二的话呢，有了方向跟目标之后的话呢，咱们要有计划，那最后的话呢，就是说要能够有非常好的，要有能够非常好的信息反馈，

　　主持人：好，庞先生，你是什么观点？

　　庞德明：那这个地方呢，我是总结了几点的因素，第一点是你需要有一个，我们是来看整一个企业的价值，企业的文化，那在这方面呢，这是一个非常良好的基础，第二点是你必须要有非常高的灵活性，第三点是你必须要保持始终的不断的学习，你必须要在实践当中进行学习。

　　项总：就是我是觉得第一总裁或者说大部分的总裁，或者说所有的总裁都是能培训出来的吗，我不觉得，这是第一个，如果说我们讲培训的话，我倒是跟庞先生的观点有一些类似，我觉得今天当我们老板发现一个人才，觉得他有晋升提拔的机会的时候，我觉得要给他的工作中间，给他更多的一些关注，，那另外一方面，我也觉得是什么呢，要给出他的工作职责多一点点的一些工作，让他去尝试，看看他的潜能，是不是超出了他的职位所应该有的，就是我的上司有没有机会是一个教练，不断的把他的高度比他的工作职责定的高一点点，给他多一点的信息，定的高一点点。

　　主持人：相反呢GE好像就跟中国的体制不一样，他有自己的培育中心，就我们叫GE的党校，或者通用电器的党校，或者培训中心。我给你解释一下，这有个小片子，就演你们GE的党校的故事。

　　旁白：“克劳顿维尔培训中心”小片：(缩)

　　1981年，46岁、踌躇满志的杰克.韦尔奇刚刚坐到GE总裁办公室，一份由于耗资巨大，请求撤销《克劳顿维尔培训中心》的报告就出现在韦尔奇的办公桌上。当时，正在发愁高程管理人员管理水平参差不齐的韦尔奇，不仅没有批准这份报告，反而加大了对克劳顿维尔培训中心的投入，并亲自为学员们上课。

　　韦尔奇开始了打造GE自己人才库的历程，并由此开创了全新的GE管理培训模式。

　　如今GE每年花费在培训方面的费用高达10亿美元，可以为员工提供6000余种培训课程。克劳顿维尔这个纽约西郊的小镇也因此成为了美国人眼中的“商界的‘哈佛’”。

　　2003年GE在上海浦东建立了亚太区的“克劳顿维尔培训中心”。这是GE在美国本土以外最大的发展培训中心，每年为GE中国培训4000人。

　　女嘉宾：你在上海的培训中心，它的课程跟在美国的培训中心的课程有没有什么不一样的地方，

　　庞德明：那么当然我们有一些中国特殊的课程，有一些是相同的，但是我们希望是就是有中文演讲的课程，这样的更加有效，你们说的是中文，那么我也是希望我们的员工能够学中文，能够更好的理解中国的文化。

　　主持人：听说你们这种培训的过程中呢有两个挺有趣的，一个就是说GE的高层经常要进来讲课，就是美国的高层要不要过来中国的GE学校讲课？

　　庞德明：是。

　　主持人：也来？

　　庞德明：是的，如果我们这儿有一个高级领导的话，那么我们也让他们给我们来讲一讲课，那么当然并不一定是非常非常正式的讲课，也许是有些互动的讲课，那我自己比如说可能就是每年就要讲二十到三十次，

　　主持人：关于这个人事问题，我们再讨论三天三夜也讨论不完，不过呢，观众看了这个节目肯定收获不浅，你也琢磨琢磨，走哪条路，当上企业的总裁，好，谢谢各位今天来我们五百强在北京，干杯。

　　项总：谢谢。

　　项总：谢谢。

　　主持人：我们要签个字，到这边来。

　　结束！！