用自己的案例培养自己的人才

　　洪朝阳总监把诺华中国在北大国际MBA的18个月培训看做一个精华版的MBA课程。这些课程所涉及的许多案例都来自诺华中国区。比如：管理者财务课程，就用诺华的年报来分析。培训课程除了由北大国际MBA的教授讲课外，诺华中国区的管理层也亲自授课。李振福本人曾多次上课，其他诺华中国的高层也都到过课堂。这些高管在讲课时除介绍公司的运营方式外，还介绍一些实例，如：诺华中国新的组织结构为什么如此调整、如何支持公司的愿景等实例。与教授侧重于理论教学不同的是，诺华中国的高层侧重于案例。在培训过程中，学员们的案例分析和分组讨论结果，会反馈到诺华中国的高层。如果说这种分组讨论是一种非正式的量化分析，那么诸如：领导力、企业文化的调查就是一种正式的量化分析。李振福感到：这些调查结果对于诺华中国区进一步了解企业实际情况(尤其是中高层员工的想法)以利于正确的决策，是很有帮助的。

　　在已经进行三届的“CCTV年度雇主调查”中，对培训机会的看重一直排在员工挑选雇主的最主要的选项中。相当多的企业也都非常注重员工的培养，但由于缺乏战略规划，培训项目之间缺乏协调，培训像撒胡椒面一样看不到效果，更糟糕的是员工对于企业在这方面的努力缺乏系统的、真实的感受。像诺华这样把员工的职业生涯规划与员工在不同岗位不同阶段的培训需求制度化，让职业能力培养和升职、加薪一样成为可清晰判断的预期，培训的价值才真正体现出来，成长也就自然成为最好的工作激励。

　　(本文作者系CCTV经济频道《对话》栏目主编，“CCTV年度雇主调查”总导演)