国企自主创新亟需环境机制与文化支持

　　作者：蔡宁伟 华东理工大学商学院

　　企业自主创新体现为企业的核心竞争力和行业地位，可以直接给企业带来丰厚的经济和社会效益。中国国有企业作为中国企业自主创新能力的主体，它们的创新能力究竟怎样？国有企业在自主创新的过程中，比较关心什么话题，又遇到哪些问题，面临怎样的难题呢？ 自主创新的三种类型

　　以上海为例，目前上海国有企业的自主创新状况走在中国的前列，主要体现为“重视-合作-成就”模式。即上海国有企业都非常重视自主创新，尤其是具有自主知识产权的专利和生产技术。许多企业都与科研院所、高等学校以及国外企业和研究机构建立了密切的联系，在某些专业领域居于国内甚至国际领先地位。总体来说，上海国有企业的自主创新现状可以分为三类。 主导创新型

　　主导创新型企业已经处于国内同行业的领导地位，能够通过自身实力，聚合国内外高端人才和科研机构进行自主或联合研发，起到引领和示范作用。其科研成果数量和质量高，科技转化率高，科研成果孵化率高。主导创新型企业的具体表现为国家科技奖励成绩斐然，国家发明专利成就突出，技术秘密逐年提高，能够制定或影响行业标准和规范。 合作创新型

　　合作创新型企业是“产学研”战略合作联盟的代表，它们坚持自身研发与合作开发相结合的机制，与国内高等院校和科研院所建立了长期合作机制。此外，它们往往主动参与同国内外企业的联合研发，通过优势互补来寻求“强强联合”。 协从创新型

　　协从创新型企业在某些项目上面临着这样一种困境：国外企业一方面提高原材料价格，另一方面压低成品价格。结果使得国内企业深受挤压，所获利润大大低于预期，而能否摆脱这一困境的关键在于能否掌握关键技术。但是，由于企业自身研发条件所限，完全实现自主创新的难度较大。针对这种不利局面，协从创新型企业主要按照“协从战略”，采取“集成创新”或者“二次创新”的模式。例如，买下一些基本的专利，在生产和工艺技术方面进行进一步的开发，专注于把原创成果产业化的中间环节，即一方面消化核心技术，另一方面开发新技术，从而转化成能够为企业所用的生产力。 创新人才的环境困局

　　人才是企业自主创新的主力，但是国有企业依然面临缺少人才、缺乏专才的困局。特别是在外资企业争夺高端人才，合资企业引进高级人才，猎头公司瞄准“领军人才”这一新形势下，存在诸多新问题。 领军人才相对匮乏

　　国有企业大都缺乏引领企业取得关键性技术突破，或者解决热点管理难题的“领军人才”。值得注意的是，“领军人才”也是一个相对概念。首先，科学技术和管理实践都是不断发展和创新的，其更新速度很快。其次，企业在各个发展阶段、各种战略时期所需要的领军人才也有差别。最后，领军人才具有时效性，如果领军人才不注重持续学习，也会落后为普通人才。对此，有的企业开始放宽眼界，从全国乃至全球范围内引进了不少科技精英；有的企业为“领军人才”抛出诱人的政策，如承诺薪酬不低于原单位，解决上海户口，早期的引进人才还享受福利分房等优厚待遇。 人才引进成本太高

　　对于个别领军人才，国有企业还可以解决他们的后顾之忧。但是，对于大学毕业生以及专业技术人员等人才的“批量引进”，就不那么轻松。不少国有企业建议政府的方针政策应该与时俱进地进行调整，某些指标应该注重时效和成效，也要考虑各个企业的实际情况。尤其要考虑科技人才的户籍指标、生活成本等问题。例如，有公司在全国范围内引进了不少科技精英，但却难以解决上海户口。其中，不少引进人才都已经成家立业，还有的专才经验丰富，能够解决企业实际困难，但却不一定完全具备落户的条件。如果不能给他提供一个平衡的生活与工作平台，他们只能无奈地选择离开。 人才培养一度断层

　　国有企业的人才培养需要建立长期的梯队，采用自身培养和外部挖掘的长效互补模式，才能够达到“人才辈出”的效果。有的公司在50岁的老技术人员与20岁的年轻技术人员之间，由于20世纪90年代中期行业不景气加之跳槽和转型，竟然出现了中年技术人员的断层。这种因为市场因素导致的“缺位”，值得我们反思。 　创新机制的缺位迷思

　　除人才因素外，形成自主创新的机制也是促进国有企业自主创新能力的重要因素。只有在一个优良的机制中，自主创新的潜能才能够得到激发，自主创新的文化才能够加以弘扬。但是，通过访谈我们发现，目前国有企业的创新机制还存在三类缺位现象。 项目申报机制滞后

　　科研项目是国有企业实现自主创新的主要手段，也是国有企业与高校和科研机构建立良好合作关系的基础。目前，项目申报机制主要存在三大问题：①科研项目申报到批准时间较长，有时长达几年时间，这与企业的需求和发展相比存在滞后现象。②某些科研项目立项之后，存在经费不能及时到位甚至不到位的现象。③有的科研项目的审批与否在于报告的好坏，而不在于企业能否进行实际的生产和赢利，而企业必须依靠生产或通过成果转化的赢利来生存和发展。 专利申请的副作用

　　专利申请有其利，但是也存在一定副作用。有专家认为，对于专利不应过分强调，专利申请后容易导致竞争对手的模仿和机密外泄。事实上，许多外企和合资企业往往对核心技术和产品从不申请专利，而采取直接保密的方法。比如可口可乐的配方，这有助于保持企业的竞争优势，形成企业的核心竞争力。因为专利毕竟有它的保护局限和时效性，很容易被竞争对手模仿。还有不少企业创新成果的知识产权不明晰，容易发生产权和纠纷问题。 体现行业协会的功能

　　美国《经济学百科全书》中说：“行业协会是一些为达到共同目标而自愿组织起来的同行或商人的团体”。日本经济界人士认为：“行业协会是以增进共同利益为目的而组织起来的事业者的联合体”。英国权威人士指出：“行业协会是由独立的经营单位所组成，是为保护和增进全体成员的合理合法利益的组织”。目前，国有企业由于其技术性和市场性，都加入了不少协会。对政府，行业协会不是附属物，而是独立的社团组织，是企业利益的代表者；对企业，行业协会不是管理者，而是服务者，是国家利益的维护者。行业协会的意义就是要在许多政府部门不应管又不便管，管不了也管不好的事情上，发挥监督、协调和信息服务作用。行业协会要在为企业提供一个交流学习的平台，如社会信息、行业资讯、人力资源共享等内容上继续努力；而对于专业项目评估、职称评价等都交由行业协会专门负责。 创新文化的底蕴不足

　　目前，中国企业的创新程度普遍不高。虽然有的国有企业处于国内领先地位，但是与国外同行相比，却处于中等偏下的水平。不少国有企业承认，自身创造能力相对较弱，但模仿能力却很强。这又是什么原因呢？ 成果难以快速产业化

　　自主创新主要面临“需要明确转轨的目标性”以及“研发成果的快速产业化”这两大难题。就国有企业普遍关心的研发成果的快速产业化问题而言，又主要存在以下三方面瓶颈：①企业新产品和新技术主要来源于合作研发和引进开发，科技成果的转化的成效不是很高。②某些特殊的大型科研设备，企业之间难以实现资源共享。③与国外同行相比，国有企业研发资金准备不足、利用率不高，研发项目起步相对落后。 创新企业文化不够

　　在市场经济条件下，国有企业为了生存必须提炼源于自身的优秀企业文化，形成提倡创新、鼓励创新、奖励创新的氛围。但是，不少国有企业拘于体制和传统，在创新文化上倡导不够，思路不宽，办法不多。国有企业通常采取并且能够采取的“文化力度”就是营造一种“干活做事”的氛围。它能够给予科技人才一种发挥的文化和空间，鼓励各种人才成就事业，报效祖国。但是，这仅仅停留在宏观维度上。从某种意义上说，这是计划经济体制时代的国有企业文化管理的延续，缺乏新颖又切实可行的文化管理方式。而对于员工迫切关心的培训计划、职业规划、差别激励以及创新奖励等微观细节方面尚未形成一套完整的管理制度和企业文化。 教育培养不对口

　　国有企业的人力资源部主管普遍反映，目前高等学校培养的应届毕业生与企业需求差距越来越大。归纳起来，主要存在三类不对口问题。

　　(1)与企业实际业务不对口。职业素养中最大的缺陷来源于专业技能方面，尤其是解决生产现场问题的能力。这与目前中国大学的通才教育不无关系，企业恰恰需要技术过硬的专才，或者具有实践经验的管理英才，但是目前的教育体系却难以输送这样的人才。因此，多数国有企业只好通过长期的内部培训来克服这一难题。

　　(2)与企业发展规划不对口。不少大学毕业生期望“迅速成才”，渴望马上提高自身收入，立即回报高等教育的投资，实现自我价值。然而企业却希望他们功底打扎实，发展走踏实。许多毕业生着眼于短期既得利益，而忽略自身的长远发展。也有少部分人为了眼前效益，放弃对口专业而转行，甚至提出辞职。 (3)与企业客观要求不对口。不少国有企业的人力资源部主管反映：在工作稳定之后，新进大学生的注意力有所转移，不能完完全全的专注于本职工作。其职业素养中表现出来的最大的缺陷表现为三个方面：①当代大学毕业生随意性较大，做事不规范。②当代大学毕业生以独生子女居多，以自我为中心思想相对严重，团队合作意识比较淡薄。③由于中心城市生活成本较高，相当一部分大学生十分注重实际收入，对自身业务不够专一，缺乏持续深入钻研的精神。