问：我是苏州一家民营企业的总经理，我们这家生产物流设备的企业虽然目前受经济危机影响不是很大，但谁也不好说接下来会发生什么。当前我们公司的工作基调是保存实力，为未来的严寒或者春天做好各种准备。为此，我们没有像其他企业那样裁员，而是采取了中高层降薪的成本控制。但我还是有双重担忧：一是目前中高层的骨干人员虽然没有流失，但我仍然担心被别的企业挖走；其二，我们之前的人才招揽计划是不是也要暂停？在经济走势还难以判断的情况下，我们究竟是不是应该大手笔引进稀缺人才？

　　苏州 方晓文

　　这是改革开放30年来中国首次经历这种类型的经济危机。即使我们比世界其他经济体受到的打击轻一些，员工心理上的影响却是同样巨大的。压力之下，每个人都不可避免的回想自己之前的目标，以及这些目标在当前经济下滑的形势下是否能够实现。因此，中国大多数企业吸引和留住人才的压力变得更轻，劳动力将趋于更加合理化。

　　即使如此，中国企业面临的最重要人力资源挑战依然是人才短缺问题，这和危机的影响无关。从表象上看，危机导致企业削减了包括员工福利和涨薪在内的开支，但并没有影响企业对紧缺人才的吸纳能力。只不过新的“游戏”开始，新的“游戏规则”正在建立，以往职称和薪酬疯狂膨胀的景象不见了。而且，经济形势并没有像企业所期望的那样减轻市场对人才的竞争，因为中央和地方政府都相继发布了经济刺激计划，这一计划的实施所带来的经济回暖将继续刺激对人才的需求。

　　从我的观察来看，目前大多数企业的领导者与人力资源负责人都处在观望中，还没有大量的决策行动。人力资源部门正在进行调查以了解其他企业正在做什么，但他们往往将自己的计划行动搁置，因为他们正在考虑经济危机是否需要他们对计划作出调整。

　　此外，在华企业中，管理层面依然没有清晰“培养还是购买”这个人才战略的基本问题。大多数企业仍在不断争夺劳动力市场上总数有限的资源，虽然往往在争夺中输给财力更雄厚的企业或被迫付出过高的薪酬。这仍然是一个老话题，但由于经营形势的影响，企业财力不足，让这个老话题成了“新挑战”。我认为，建立一条领导补给线是解决这个问题的根本，虽然这需要企业数年乃至更长时间的精心培育以及大量的金钱投入，但寄望长远的企业依然应该把握住这个基点。

　　实际上，当前的经济危机给了中国企业一个前所未有的机会，让他们在飞速发展之后将脚步放缓。这样他们就有时间来评估他们的企业，思考他们的劳动力战略和结构，并在环境变化时进行战略调整。我给企业提出建议是：现在正是优化劳动力结构的好时机，也是企业引入之前无法获得的关键人才的好机会。迅速采取行动才能支持企业的可持续发展。要做到这点，企业需要确保他们能为员工阐明职业道路和机会，使员工不会在没有得到快速晋升和涨薪的情况下跳槽。

　　而且，许多中国的企业人力资源管理偏重个人管理和发展，而忽视了在团队发展、组织发展上为企业转型提供战略性支持。过去，人力资源人员花了太多时间在事务性管理上，并没有深入了解业务，缺乏商业敏感度或财务知识，无法适应信息技术的速度，也没有准备好指导业务主管如何有效地管理员工。因此，中国的企业想在人力资本管理上取得更大更快的成功，在此需要多花工夫。(文/美世公司。美世是一家全球领先的人力资源资询、外包和投资服务供应商)

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