“1元”这个指标，微妙地体现出经济危机下，企业高管与企业其他利益相关者关系、企业与社会的关系，正在被调整

　　文/本刊见习记者 徐任重

　　1元人民币，够买把小葱，够买2度电，够买0.005克黄金……还够买什么？从2009年开始，它还能买“湖南首富”、三一重工董事长梁稳根一年的工作时间。梁稳根因此而成为第一个拿“1元年薪”的知名中国企业家，同时，其他公司高管亦普遍降薪，最多降幅90%。

　　阿里巴巴马云在春节前给员工的电子邮件里说，阿里巴巴集团仍然做了2008年丰厚的年终奖计划和2009年的加薪计划，但“此次调薪惟有一点不同往年，包括副总裁在内的所有高层管理人员全部不加薪。”马云表示，越是困难时期，公司资源越应该向普通员工倾斜，紧迫感和危机感首先要来自公司高层管理者。

　　还有上市公司亿阳信通，高管薪酬在2009年下调10%-20%；上海市国资委管辖下的九大国企领导集体降薪，降薪幅度在10%-40%之间。

　　裁员降薪以节约成本，对于中国企业来说已不新鲜，但是危机当前，企业家(高管团队)率先降自己的工钱直至“1元”，同时表示对普通员工的慷慨，倒在从前的经济危机期没怎么见过。对“1元”企业家，部分舆论报以支持和肯定的声音(奥巴马要在中国肯定是首当其冲的支持者)，也有观点认为“1元年薪”，不过是作秀，对企业降低经营成本的作用很有限。

　　“1元年薪”始于三十年前的美国，李?艾科卡(Lee Iacocca)祭起“1元年薪”的大旗，拯救克莱斯勒公司于濒死，并创造辉煌业绩。之后又有苹果、思科、雅虎、Google的CEO，每每在公司非生即死的危难之际，采用“1元年薪”，激励自己和员工共命运、振奋士气。苹果的乔布斯到2008年已是连续11年拿1元基本年薪――尽管苹果最近几年来已咸鱼翻生、风生水起。

　　作秀论看似锐利，却失之偏颇。既然类似经典案例早已有之，如果中国企业家纯以作秀计，何不在上一轮经济低谷时就跳出来如此做作一番？为何今天此刻，才有梁稳根这样的“1元企业家”出现？

　　一个巧合是，三一重工(600031)也是股权分置改革以来首家实现股份全流通的A股上市公司。梁稳根持股58.5%的三一集团持有上市公司61.29%的股权，其个人持股市值即便在市值大缩水的当下也超过百亿元人民币。

　　同理，阿里巴巴部分高管也在阿里巴巴香港上市公司持有数量不等的股权期权。

　　他们对个人所得、物质收入的衡量与感觉，早已超越了一般的公司人。不少企业家从当初创业为了“活得更自由、更好”，到今天主动承担责任与压力，试图以个人拿更少的现金收入激励团队实现愿景，这固然是中国企业家精神的一种进化，却也是制度进化在某个层面之反映。

　　上海市国资委何处长在接受《中国企业家》的采访时表态，国企领导能够带头降薪带领企业共度时艰，国资委是持支持和鼓励的态度。同时何处长还否认了这九大国企领导降薪是受了国资委暗示的说法，他说：(降薪)是企业的自主行为，是降低企业经营成本一系列的举措之一。

　　对于三一重工梁稳根董事长的“1元年薪”，何处长表示：“这种姿态，我个人很敬佩，但我认为在国企不应该提倡。民企高管的收入实际多元化，所有者和经营者是一致的，不在乎薪酬，只在乎企业的回报；国有企业领导是工薪阶层，实际是个比较高级的打工者。我们现在的国企领导原来拿的就不是高薪，如果去拿1元年薪，完全没有必要也没可能。只要你跟职工是一个合理的关系，跟绩效是个合理的关系，就行。”

　　何处长所说的合理的关系，指的是依据国资委指定颁发的《央企负责人薪酬管理办法》中规定的，国有企业负责人的最高工资，要根据同地区、同行业职工平均工资标准乘上一个系数，最高不超过职工评价工资的五倍。

　　春节前，财政部向各大国有金融企业下发《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法(征求意见稿)》，据报道，该意见稿规定，金融企业负责人基本年薪最大值为70万元，最小值为5万元人民币；绩效年薪与金融企业绩效评价结果挂钩，以基本年薪为基数，其绩效年薪一般控制在基本年薪的3倍以内。

　　民营企业家主动为自己降薪，国有企业领导人也面临着来自政府的“限薪令”。“1元”这个指标，微妙地体现出经济危机下，企业高管与企业其他利益相关者关系、企业与社会的关系，正在被调整。

　　三一“一元年薪”出台始末

　　从每位员工减薪一元到自己仅拿一元年薪，梁稳根曾反复衡量

　　1月14日，长沙清冷，微雨，整个下午，三一集团(下称，“三一”)的董事们都集中在高尔夫球练习场旁的一间宽大会议室中。

　　黄昏时分，郊外的树林显得枯瘦，寒风令甬路更加漫长，十多辆泵车在路侧静静排开。董事长梁稳根拉开门走出来，和身边的人说说笑笑：“就一块钱，我今年的日子还真不好过，一大家子人需要我养呢。”

　　这个下午，梁创造了一个纪录：中国上市公司董事长中的最低年薪，只有1元。根据三一重工(600031)2007年年报，梁之前的年薪为63万元。相对他的上百亿身家，2009年的损失不过九牛一毛，但对他来说，这仍是个至关重要的决定。

　　是否需要减薪？谁能减薪？减多少合适？能否给减薪增添“附加值”？这是从2008年11月份就困扰三一决策层的难题。

　　2008年初，三亚董事会上，梁稳根高调宣布要在2012年实现销售800-1000亿的目标。其时，三一集团销售收入刚达到135亿。工程机械行业对经济周期最为敏感，他的雄心很快遭遇一连串意外挑战，他又提出 “一升两紧三降六加强”，所谓三十二字过冬方针。

　　11月份，成为三一业绩最差的一个月，这一信号令集团颇为紧张。“这种情况下，怎样去面对危机，利用危机，每个公司都在考虑。我们也觉得需要营造一种氛围和状态。”三一重工总裁向文波回忆。

　　一次公开活动中，突然有人向参会的三一重工副总裁何真临发问：你们裁不裁员？何真临稍楞了一下，随后承诺，三一董事会已经说了，这次不管多么困难都不会裁员。这是三一首次公开承诺不裁员，实际当时董事会尚未正式决定，但何真临听到梁稳根和向文波接待宾客时曾如此讲过。何的表态得到了董事会认同，“不裁员”的原则随即确定下来，但是否减薪，梁稳根还在犹豫。

　　何真临记得，一次吃饭时，梁稳根曾提及，想让全体员工每人减薪一元，以塑造大家的危机感，但又觉得这样即可能达不到预计效果，反而会引起混乱，没有落实。

　　三一有个不逊于大型国有企业的党团体系，内部文件显示，其党委曾发过一份《同舟共济 共度时艰》的倡议书，其中包括建议党员干部带头“降薪”，“推迟年薪或领取一半年薪，推迟领取年终奖或领取一半年终奖。”

　　接到倡议书后，各支部根据自己的理解，分别组织活动，多数“上书”自动要求减薪和减少福利。翻阅各支部“落实集团党委号召”的纪录可见，有的支部党员干部主动要求降薪10%——50%，有的带头放弃09年全年调休及加班补助，还有得要求取消班车。综合起来，就是“5000员工主动要求降薪”事件。

　　这一事件中有基层管理部门策划的痕迹，也引起了部分员工不满。一时间，关于三一变相裁员、减薪的帖子四处传播，“员工主动要求降薪”被斥为如同闹剧。

　　三一是个不断展示自己道德感的企业，从股改第一枪到炮轰徐工改制，改革开放的重要节点，都留下过自己的声音。对它来说，类似批评压力巨大，“三一无小事。”向文波告诉《中国企业家》杂志记者。关于网上的讨论，办公室收集了厚厚一大本，内部的减薪申请也需要尽快处理，内外部的声音都迫使董事会尽快明确“减薪”事宜。

　　恰在此时，经营环境再次发生变化，各种救市措施密集出台，拉动基础建设的政策与三一直接相关，12月份经营业绩立竿见影回升。向文波认为，如果GDP“保八”的目标能实现，对三一就是16个点的拉动。“年前我们发了28亿短期债券，国家很快批下来，如果没有经济危机我想可能批的不会这么快。另外，建设银行一家就给我们授信139亿，我们现在是花不完的钱，自己账上还有几十个亿，资金链没有问题，经营也没有问题”。向文波说，三一的过冬术略做调整，“三十二字方针”中的紧缩投资，保持现金规模不再是金科玉律。它还启动了在德国科隆市投资1亿欧元的项目，这是迄今为止中国在欧洲最大的一笔实业投资。

　　“现在不是紧缩投资，而是要加大投资，甚至并购的时机。”向文波说，此种背景下的薪酬策略，就不是为解决现金流，也不是成本，而是单纯的精神激励。

　　2009年的1月6日，三一召开董事会年度扩大会议，梁稳根第一次提出自己只拿一元年薪的想法。14日的会议上，此事成为定论，同时还确定了高管减薪标准，即全体董事2009年减薪90%，总监助理(含)以上的高管，可以自愿申请减薪，幅度在50%以下。

　　降薪范围内的高管在200人左右，年薪在10万以上，一般都配有座车。据参会者回忆，对高层减薪，讨论时并无争议，分歧焦点在于普通员工是否还需要减薪。

　　部分董事认为，既然已承诺不裁员，普通员工适当减一点薪水也可以理解。其他董事则觉得，高管把握企业方向，平时也算“养尊处优”，减薪可以起到表率和刺激。普通员工降薪则大无必要，他们承受能力差，而且可能家人已经失业或减薪，将压力释放到这一层，对士气是个打击。董事会采纳了后一种观点，普通员工不降薪。

　　最大分歧在于年终奖。

　　按照惯例，三一年终奖逐年递增。“经过讨论，我们觉得按照2007年的标准提高不合适，毕竟世界经济还在下滑，2009年还有不确定性，所以决定按照2005年标准上浮20%。”向文波说。选择2005年为基点，是那一年因为宏观调控，也出现效益下滑。

　　梁稳根忽然又有一个提议，觉得在年终奖上可以做个“小游戏”。当公司实现一千亿时，设立“千亿特别奖”，对员工10倍奖励，如果放弃一部分，放弃的部分再加以10倍奖励。也就是说，假如某员工年终奖为2000元，其放弃领取500元，则实现千亿时，其享受的奖金为2000×10+500 ×10，共25000元。

　　几位高管认为，这等于为员工发了一份期权，届时三一将支付巨额代价，需要慎重。最后梁稳根拍板，“既然已经做这个事情了，不妨做得更漂亮一些”。

　　对梁来说，这并非是他第一次“画饼”。当年他带领200多人从涟源搬迁到长沙星沙二次创业， 1995年3月1日的开工典礼上，他给在场者每人发了一张纸条，上写销售收入实现100亿时，可凭此纸条兑现10万元。那时三一销售尚未过亿，多数人觉得他不过开个玩笑。12年后，梁要大家拿出纸条兑现，还保存着的不过21人。梁又承诺这张纸条到实现千亿时，可以再兑现100万，把纸条弄丢的人肠子都悔青了。

　　“回头看，我倒觉得公司可能在11月有意采用了一个策略，放出风来，让大家感觉要降薪，可能不发年终奖，有一个很低的预期。然后再让大家讨论这种情况下做哪些改善。因为三一过去属于长期快速发展，经营形势比较好时，都在做研发、开发，的确没有拿出太多时间思考。现在正好反思一下，比如我们能否做低毛利率的产品等等。”三一人力资源部总监张科猜测，“最后又突然宣布薪酬方案，给你一个惊喜。”

　　“一元年薪”在海外不乏先例，为将企业拎出低谷，苹果公司的乔布斯，克莱斯勒的李?艾科卡都曾拿过“一元”。但梁稳根在作出决定前，并没有参考别人的例子，用一段危机演绎一个故事，是他的风格。

　　附文

　　他们都曾经领过“1元年薪”

　　1978年克莱斯勒亏损2.04亿美元，1979年初，亏损高达 11亿美元，积欠多种债务达 48亿美元。李?艾科卡上任后宣称：公司起死回生之前，自己的年薪为1美元。随后艾科卡大刀阔斧推行改革，终在几年内使公司绝处逢生：1980年公司扭亏为盈，1982年盈利 11.7亿美元，还清了13亿美元的短期债务，1983盈利9亿美元，提前7年偿还了15亿政府贷款保证金；1984年盈利24亿美元。从此“1元年薪”被写入商业教科书，成为带领企业走出困境、再创辉煌的代名词。

　　“1元年薪”另一个经典案例发生10年前的1998年，美国苹果公司的创始人史蒂夫?乔布斯重回苹果公司担任CEO，仅用了1年时间便带领苹果从亏损10亿美元扭转为盈利3.09亿美元，也祭出了“1元年薪”的战旗。

　　思科公司CEO约翰?钱伯斯在2001年—2004年间也曾拿了3年的1美元年薪。钱伯斯在思科销售额锐减18%、股价下跌90%、裁员8500人后，再次带领思科走出互联网泡沫破灭后的阴影。当时有评论称，1美元，买不到一杯咖啡，但却买到了思科全球34000员工的斗志，平抚了数十万思科股东的忿恨之情。

　　2004年，为了挑战当时的网络霸主雅虎，Google公司CEO埃里克?施密特(Eric Schmidt)，以及两位创始人、联合总裁拉里?佩奇(Larry Page)和塞吉?布林(Sergey Brin)三位高管，从2004年第二季度要求将年薪降低到1美元，之后Google在三巨头的带领下超越了雅虎，成为世界上最大的互联网公司。

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