从易经的革卦谈组织变革的实施

　　张行健 世纪纵横

　　一、概述

　　组织变革历来是企业和管理咨询所面对的重大问题，无论是组织结构调整还是引入绩效考核，面临变革的企业好象突然变成了暴风雨来临前的大海，表面的平静之下是各种能量的蓄积与显示。企业领导人对企业稳定和业绩的担心，高级管理者对自身地位的考虑，员工对自身工作变动和收入的关注等等，无不成了改革顺利实施的障碍因素。

　　从我作管理咨询的体会，企业管理变革最终往往演变为以下几种形式：

　　1、来自部分高层或中层的反对呼声过高，企业领导者担心过多，犹豫不觉，最后不了了之，变革方案被束之高阁

　　2、企业领导者变革心切，缺乏对时机的选择和把握，草率行事导致企业管理停顿，变革失败，领导人威信下降

　　3、变革掌握住了时机，然而在实施中缺乏有效的实施步骤和掌控机制，变革阻力逐渐增大，最后草草收场，或流于形式，变革失败

　　4、变革时机和步骤都把握不错，不求完美，但求关键点的把握与整体进程的推进，最后变革取得成功。

　　如何认识企业变革的规律，在认识规律的基础上遵循规律进行企业变革和变革成功，是管理咨询顾问及企业领导关注的焦点，而从《易经》中“革”卦的研究和分析入手，我们却能发现我们的祖先已经用简单的文字阐明了“变革”的基本规律和要点。

　　二、《易经》对变革的理解

　　《易经》是我国古代哲学思想的精华，它反映了古人对事物发展规律的认识和总结，易经的六十四卦实际上是六十四种事物、现象所寓义理的组合，各自喻示着特定环境、条件下的处世方法、人生哲理和自然规律等，如“屯”卦譬喻事物“初生”时颇为艰难，揭示了事物在“草创”之时的发展规律。而六十四卦任何一卦的六爻之间在“义理”上的联系，正是某种事物、现象的变动、发展规律的象征性表露，也是一卦哲学内容的具体反映。

　　下面就从“革”卦的卦辞分析入手，力求揭示企业变革的规律，从而对大家有所启发。

　　“革，已日乃孚，元亨，利贞，悔亡”，这是“革”卦基本的卦辞。革，即变革旧的事物。变革旧的事物不是轻而易举的事情。员工对旧的事物早已习惯了，适应了，你一下子要变革员工早已习惯，早已适应的东西，员工是绝对不会马上理解接受的。变革后要取得员工的理解和信服，需要一定的时间。

　　元亨，大亨，大通。事物旧了，坏了，亦即穷了，才要变革。变革的目的是以旧换新，穷变通，所以革之而可以元亨，即所谓的“穷则变、变则通、通则久”的道理。利贞，即利于正道。变革旧事物是极难的事情，所以要遵循正道，坚持原则，倘若任意胡来，则一定失败。能够坚持正道去进行变革，纵使时间久，险阻多，最终也将成功，成功了就不会后悔。

　　从以上的卦辞可以读出，符合事物发展规律的变革一定是有生命力的，而变革之后需要一段时间取得员工的理解和信任，遵循变革规律的变革则一定成功，不会后悔。这段卦辞是对变革的概括性的论述。

　　下面则是六爻的爻辞，我们可以把它们理解成一个变革过程中的六个阶段。

　　第一阶段，“初九，巩用黄牛之革”。从字面意思理解就是，用坚韧的牛皮将自己包束起来，不要轻举妄动。变革是大事，不可轻易为之。变革要得其时，在其位，有其才，审虑慎动，而后可以成功，可以无悔。在企业管理变革时，企业尤其要审时度势，时机如果不具备，就应该以中顺之道自守，不可轻举妄动。

　　第二阶段，“六二，已日乃革之，征吉，无咎”。在变革之前要有一个过程，使变革的形势达到成熟，变革的条件具备了，不失时机地进行变革，那么一定“征吉，无咎”，取得胜利。这个阶段意味着变革的条件已经成熟，变革的时机已经到来。

　　第三阶段，“九三，征凶，贞历。革言三就，有孚“。虽然变革时机已经到来，然而变革并非一蹴而就，变革开始实施时往往面临如何开始地问题，既不可盲动躁动引起恐慌和抵触，又不可迟迟不动错失良机，动摇员工对变革的信心。“万事开头难”，爻辞“征凶，贞历”就反映了变革初期的这种两难局面，此时唯一的办法就是“革言三就有孚”，亦即革还是要革，但必须十分小心谨慎，得到员工的理解和信任之后方可行动。“革言三就”就是对变革的言论要经过多次反复的研究和审慎周密的考虑，证明确实合理可行，没有问题，并且经过多次的宣讲、讨论和培训后得到员工的信任，即“有孚”，这时就可以进行变革了，这一阶段强调的是与员工充分的沟通并得到员工的信任是变革成功的重要保证。

　　第四阶段，“悔亡，有孚改命，吉”。变革成功了，后悔消失了，员工理解了，满意了。在前三个阶段，即当革未革，欲革难革之时，必当小心审慎从事，力求变革稳步发动，一举成功。而第四阶段则是前面阶段的一个必然发展。

　　第五阶段，“大人虎变，未占有孚”。大人，即企业的领导者，是变革的主体，以大人之道进行变革的一个重要特点就是“虎变”，亦即变革的一切就像老虎身上的花纹一样显而易见，没有阴谋可疑之事，员工看的清清楚楚，完全值得信任，这里强调的是变革过程中的领导态度的坚定、过程的公开和交流的坦诚。

　　第六阶段，也是最后一个阶段，“君子豹变，小人革面，征凶，居贞吉”。对于变革成果需要具体严格的制度去支持和巩固，就象豹子一样细密严谨。因为还有人对变革只是“革面”而没有革心，内心未必有认识，更谈不上心悦诚服，所以需要严格的制度以及对制度严格的执行，才能真正巩固落实变革的成果。

　　在这个阶段，主要的问题已经不是革而是守了，这时候最重要的是“居贞”守成，最宜安静守正。“征凶”是指变革成功之后，不可继续变革，否则员工疲于应付，得不到时间对新的思维和行为模式进行理解和强化，甚至认为改革者永远不可能得到满足，转而排斥变革，最后往往连最初的改革成果也难以保住。

　　三、西方管理理论对变革的理解

　　西方第一个提出组织变革并对组织变革理论产生重大影响的是德裔美国著名组织管理学家库尔特•卢因(Kurt Lewin)。他提出了著名的“解冻-变革-再冻结”的组织变革三步曲。

　　第一步，即“解冻”过程，组织必须清醒的认识到新的现实，与过去决裂，承认旧的做事方式不再可接受。组织在与那些不再发挥作用并要设法打破的结构和管理行为分开之前，要接受一个新的未来愿景将十分困难。

　　第二步，即“变革”过程，组织创造并拥有一种未来愿景，并综合考虑达成这一目标所需要的步骤。安排变革的一个首要步骤是将整个组织团结在一个凝聚人心的愿景之下。这个愿景不仅包括其使命、哲学和战略目标的某种陈述，而且它旨在非常清晰地勾画出组织理想地未来样子。它被比喻为“组织梦-发挥想象力，鼓励人们对可能地情况进行再思考”。

　　第三步，即“再冻结”过程，当新的态度，实践与政策用于改变公司时，它们必须被“重新冻结”或固化。再冻结即把组织稳定在一个新的均衡状态，目的是保证新的工作方式不会轻易改变，这是对支撑这一变革的新行为的强化。

　　卢因的组织变革模型奠定了组织变革理论研究的基础，他的这一典型的三部分过程模型后来被许多组织变革学家继承和发展。一般认为，组织变革有一个典型的过程模型，这个模型由3个部分构成：选取有缺陷的组织，让它通过艰难的过渡阶段，最终沉积于富足的理想状态。

　　四、结论

　　将西方的组织变革过程模型与《易经》“革”卦的六段爻辞对比，可以看出两者对变革规律和过程的理解基本上是相同的。如果将过程模型的“解冻”阶段理解为“革”卦的第一阶段，(下面简称A阶段)，“变革”阶段理解为“革”卦的第二、第三、第四和第五阶段，(下面简称B阶段)，“再冻结”阶段理解为“革”卦的第六阶段，(下面简称C阶段)，我们就可以归纳出管理变革的关键环节。

　　A阶段，变革的筹备期，是为变革积累势能的阶段，此时的关键环节和任务是：变革发动者对时机和变革各种力量的评估，等待时机，关键领导人统一思想，变革计划的精心制定，号召员工与“过去”告别，变革“紧迫感”气氛的创造。

　　B阶段，变革的进行期，是变革能量的释放阶段，此时的关键环节和任务是：共同愿景的创造，变革的大力宣传与员工培训，与员工持续和坦诚的沟通，维持强有力的领导，发挥支持者的作用，建立起与变革相适应的制度与结构。

　　C阶段，变革的巩固期，是变革能量的静止阶段，此时的关键环节和任务是：巩固变革的成果，不再提出新的目标和进行新的变革，使变革制度化，固化强化新的行为。