高薪挖角人才争夺风暴席卷轮胎业

　　本报记者 王佑 发自上海

　　曾在某著名的跨国轮胎公司中担任高级经理人的杨宇(化名)，几个月前加盟了另一家美国轮胎企业。虽然新东家近期负面新闻不断，股票价格低迷，但数十万元人民币的高额薪水和更高的职位，都让他毫不犹豫地作出了选择。

　　杨宇不过是若干职业经理人中的一个个案例。进入国内短短3年时间,全球轮胎排名第八的库珀公司，已高薪挖到了世界顶尖化工企业的各类人才，并开始组建自己的团队。挖过来的职员大多数来自米其林、固特异及BP等知名的跨国公司。

　　除库珀外，

　　第二梯队高薪挖人

　　《第一财经日报》了解到，美国库珀公司(CTB.NYSE)中国区高管已经由BP公司一位资深人士出任，他也将同一战壕的销售主管一并拉入了新团队，出任全国总监。

　　而米其林公司的一位华东区中层经理也被库珀招募旗下，成为库珀华东区的销售负责人。同时跳到该公司的还有固特异某区域经理，他的新角色就是库珀半年前接手的山东“成山”牌轮胎的全国销售主管。

　　库珀的大量挖角并不是特例。全球排名第五的倍耐力公司中国区销售总监于近期走马换将，由原横滨轮胎的销售总监接掌。横滨轮胎的多名销售人员接二连三地投奔了倍耐力。同时，固特异两大区域销售经理随后坐镇倍耐力区域销售经理席位。

　　一并换帅的，还包括倍耐力卡车胎某大区销售经理。接棒者来自米其林中国区原卡车胎大区经理。

　　然而，相比在华的凌厉攻势，库珀这家美国名企在美国股市上的表现却“花容失色”。

　　2006年8月10日,对于库珀公司而言无疑是一次重创。当天，这家有着92年历史的老牌劲旅，创造了52周以来的最低股票交易纪录,价格为7.71美元/股。这相比其年内的最高价格17.49美元/股，惨跌56%。这次回落，距离该公司全球CEOThomasA.Dattilo辞职之日(8月3日)仅为七天。

　　在轮胎业内所刮起的这场人事风暴，缘于“第二梯队”开出的惊人价码。记者从多方渠道获悉，在以上所提及的“第二梯队”轮胎公司中，大部分年薪都可与世界前三大轮胎企业比肩。据不完全统计，一些同等职位的薪水，还略要高于米其林、普利司通及固特异公司10%~20%。

　　在国内，随着德国大陆亚洲总部搬迁至上海后，全球十大轮胎企业悉数到齐。如果不能在短期建立自己的市场及销售团队，这些后进公司很难与三大轮胎公司一决雌雄。同时，较之汽车圈狭窄得多的轮胎公司，其市场和销售人才也奇缺。因此，对中高级主管的高薪引诱，乃意料之中。

　　失意海外，决战中国

　　人才争夺战的背后，还有一个更为重要的背景，即部分企业已在欧美市场地位不保。

　　比如库珀公司，在北美地区，其主要对手就是固特异和卡洛斯·戈恩时代杀入的米其林。

　　但库珀在美的路数非常奇特，即全部销售替换胎，不做OEM(整车配套胎)。简单而言，公司的主打产品多为中低端轮胎。

　　行内人士共知的一个事实是，与石油价格唇齿相依的轮胎行业，一直就是看“油”吃饭。

　　在油价低位徘徊时期，库珀的业绩并不逊色。但随着国际油价的螺旋式叠升，库珀原材料成本加重，汽车使用率下降，导致销量下滑。

　　作为一家全球性跨国企业，进入中国前，库珀六大国际工厂全部集中在美国和欧洲(美国5家，欧洲1家)，这些地区的开支已不堪重负。

　　命悬一线。于是，唯有押宝中国，才可能将日益下挫的库珀公司解救出来。

　　这是一步险棋。

　　在众多企业明争暗斗的中国市场，后来者库珀是否能冲破重围，还很难预料。

　　于是，Thomas A .Dattilo 离任前，公司迅疾敲定了两桩买卖。与中国山东成山橡胶及中国台湾建大轮胎合作，为全速抢夺市场份额埋下了伏笔。两个项目宣布的当天，公司股价都有微幅上升。

　　Thomas A.Dattilo 卸任之日，库珀公司还特意提到了Thomas在中国市场的这两大重要决策做出的贡献。

　　为了赢得更多的筹码，库珀决定把低、中高端产品全部放在中国生产和销售。

　　完成生产布局之后，尚未成形的库珀(中国)，随即开始找寻合适的经理人。如不能高薪引诱到第一梯队的资深销售，库珀也必然败走中国。

　　记者手记

　　三大公司变局助推挖角战升级

　　相比库珀，常年驻扎在国内的其他二线企业处境微妙。这些公司虽了解国内市场，但产品认知度不能与三大相提并论。因此，唯有招贤纳士，才能在惨烈的市场中左右逢源。

　　更为凑巧的是，这些第二梯队的到来，也恰恰赶上了国内三巨头的人事变局。

　　米其林原中国区董事长祖杰因任期已满在2005年离开国内，其销售总监龙祺也宣布本月换岗。

　　普利司通在去年更替了小部分区域销售经理。几天前，笔者接到了该公司一名重要高层的私人信件，获悉其即将挥别原职，奔赴狮城。

　　今年年初至今，从柯达走出的销售班底也无一例外地攻占了固特异销售的各类座次。

　　频繁的人事调整，在众多经理人的心中蒙上了一层难以拭去的阴影。

　　这给予了二线公司的补位良机。授予高薪和可观的分红，对于谋求人生制高点的职场人士们，自然是致命的诱惑。

　　之所以只挖竞争对手且开出咋舌的薪资，也因轮胎行业的三大规律所致：专业性强、竞争压力大、日韩销售团队拆分困难。

　　轮胎销售员的训练并非一蹴而就。一名初级业务人员的培养，一般需要半年到8个月左右。高端人才对市场的谙熟，也让心急火燎的二线公司求贤若渴。

　　因此，整批业务骨干同跳一家公司的市场、销售部门，已屡见不鲜。

　　上述原因，促使二线轮胎公司不惜重金买断人才资源。

　　然而，在获得人力优势之后，这类企业在内部结构治理和人才使用上，则更需深思熟虑。

　　如果不能尽快改善业务流程，提高市场份额，即便开出天价，挖角也只是昙花一现。毕竟职员的薪酬，还需靠坚挺的销售额和显著的回报率来支撑。

　　同时，满怀激情的职业经理人，也有声名不佳的风险。他们的忠心赤胆，可能在顷刻之间化为乌有。

　　在看似恶性的人才竞争背后，我们期望的，是对人才的珍视、尊重，以及企业价值提高的双赢结果。