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一些家族制民企与职业经理人合作一般分三步：先是一见钟情，后是互相猜疑，最后是不欢而散
核心提示
虽然民营企业拥有诸多优势，如经营理念灵活、市场化程度较高、有一定的技术优势
等，但这些优势并不能掩盖民营企业家族式管理的弱点——亲属之间的利益纠葛和‘一言堂’作风，而这个弱点也正是民营企业在成长中必须面对的巨大风险之一。因为当企业发展到一定的规模后，继续发展会存在着先天的体制不足，这种家族式、作坊式管理模式也必然会成为阻碍企业发展的绊脚石。
三个月前，吉林省某散热器厂老板程东源交出企业“权杖”，隐居幕后，开始研究企业整体发展规划。一名职业经理人接替了他的位置主抓市场销售与开拓。
三个月后，因业绩问题，这名职业经理人黯然退去，程东源又再次重掌大权。这“一放一收”看似只是企业的家务事，却折射出了我省民营企业在家族制和职业经理人选择上的冲突与困惑。
企业权杖交接遭遇难题
3月26日，虽然是周日，但程东源并没有休息。而三个月之前，每个周日他都会到名门饭店的游泳馆去游泳放松。
他是一家散热器厂的老板。企业的结构很简单，总经理董事长一人挑，财务方面由一位直系亲属来打理，是一个典型的家族制企业的模式。
鉴于身体健康的原因，2005年11月中旬，他将自己手中的大部分权利交给了从天津聘来的一名职业经理人，自己则专心研究企业整体发展规划。
“但结果不理想！”说这话时，他的目光中存有遗憾。“可能是我请的人不对！”他从天津一家合资企业挖到了一位颇有工作经验的中层经理担当业务主管，给予了相当大的权力，年薪也给到了8万。结果是“请人来哭，没有眼泪”。
“因为这个公司不是经理人的，所以在经营过程中，无论公司赚了亏了，他都没有切肤的感受，薪金照拿。”
由于这个经理人的工作业绩没有达到程东源所期望的效果，在试用三个月之后，他又开始重新掌控企业。
“每天都很累，但自己管着放心啊！”
可是，虽然眼前很放心，但想到将来，他仍然很发愁——自己还能支撑四五年，但以后呢？交给儿子？上大学的儿子对自己的产业并不看好，只是一心想出国；交给弟弟？仅有的一个弟弟却根本不具备这方面的能力。
职业经理人难得信任
事实上，对于程东源所遇到的问题，我省的一些民营企业家都遇到过。经过多年的打拼，他们也想卸下担子轻松一下。他们也想过找一个有能力的职业经理人来打理企业，却很难实现真正的“放权”，更多的民营企业家对职业经理人通常抱着一种不信任的态度。
记者接触过的一位汪姓职业经理人对此也很无奈：“当初来企业，老板说可以放手做，但每一次改革都会和老板的亲属利益有抵触，根本实行不了，各种权力也就形同虚设。”
对此，吉林省社会科学院研究员李晓群总结出了一些家族制民营企业与职业经理人合作的“三部曲”：先是一见钟情，后是互相猜疑，最后是不欢而散。
李晓群认为，造成民企老板和职业经理人之间互不信任问题的原因有两个。一是每个企业老板都有他们的经营理念和战略，但是有的职业经理人来了后，出于急功近利的心态，追求短期效益和成就，缺乏长期的战略思考，反将企业经营得一团糟，因此老板对经理人不信任；二是老板把他高薪聘请而来的职业经理束之高阁，仍旧把他当做“外人看待，使职业经理人空有满腔热情和满腹经纶，英雄无用武之地，对企业发展失去了兴趣，对老板也失去了信任。
中小企业亟须走出“家族”误区
“企业要能长期发展，必须突破家族制的管理。”资深职业经理人丛广英认为。“家族制管理方式在创业之初具有凝聚力，但在企业扩大之后，这种管理方式反而成为了一种桎梏。”丛广英是一名较为成功的职业经理人，有着10年的工作经验，现受聘于吉林省某集团任总裁。
“虽然民营企业拥有诸多优势，如经营理念灵活、市场化程度较高、有一定的技术优势等，但这些优势并不能掩盖民营企业家族式管理的弱点——亲属之间的利益纠葛和‘一言堂’作风，而这个弱点也正是民营企业在成长中必须面对的巨大风险之一。因为当企业发展到一定的规模后，继续发展会存在着先天的体制不足，这种家族式、作坊式管理模式也必然会成为阻碍企业发展的绊脚石。”
丛广英曾接触过这样的一个企业。一家公司本由兄弟姐妹4人创办。开始时，他们很团结。但企业大了之后，由于利益分配上的问题，兄弟姐妹闹得不可开交，企业无法正常运转，此后便逐步衰落。
“换过来，如果将企业交与他人管理，各自去安稳地当股东，可能就不会出现上述的情况。”丛广英说。(记者 舟航）
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