给亚洲企业加件医保防护服

　　Arun Maira

　　在亚洲，越来越多的公司开始重视员工医保福利制度的建设问题，但较之西方国家的通航，亚洲公司企业在此一领域的建树依然仅是寥寥，主要原因为医疗成本仍处于国家控制之中。

　　亚洲医保模式

　　亚太每一个地区的医保系统都有其独特之处，我们可以大体将它们分为三种主要模式：一， 个人商业医疗保险作为补充的全民保健体系。二， 个人医疗赔付计划与最终救济公共保健计划。三， 个人保健团体(HMO)/医疗协会。

　　采用第一类模式的国家或地区包括中国、台湾、韩国和

澳大利亚，它们建立了完善的国家医保体系，由于竞争的压力，它们还不断从其它福利计划(主要指从外部保险渠道获得资金)中导入补充措施。

　　采用第二类模式的国家或地区有新加坡、

马来西亚、泰国、印度尼西亚、香港、印度等。这些国家和地区可能建有公共医保系统，但通常只作为最终救济的财政来源。在大多数情况下，住院采用报销赔付形式的产品，而门诊则在自我保险的基础上附加报销赔付上限(香港例外，香港对住院、门诊均采取保险形式)。

　　采用第三类模式的国家有日本、菲律宾等。上述国家都采用类似个人保健团体(HMO) 的医疗保健系统，雇主每月将员工薪资的一定比例投入保健团体以支持相关服务的运作。虽然菲律宾也有与第二种模式相近的保健体系，但HMO模式更为普遍。在日本，通常企业会以合同形式脱离政府医疗协会并加入行业相关协会，行业协会通常能提供更广泛的服务并收取相对较低的费用。

　　面对多种类型的医疗保健体系以及各国的特定措施。企业必须针对相关战略确定制度设计的主要思路，并分析公司的战略是否能融合或覆盖国家保健体系。

　　如何设计计划

　　目前，企业医保体系的设计思路几乎完全由竞争因素推动。许多企业以同业为参照来设计医保计划，其结果是在设计的过程中不知不觉偏离了原来的总体人力资源/医保政策目标。虽然竞争力是计划设计的重要决定因素，但还有其它的基本规则需要同时考虑。这些规则在本质上与企业文化及业务目标紧紧相联。

　　选择医疗保障

　　选择医疗保障提供商是制定保健策略的重要环节，而制定政策时采用固定的医疗中心还是用无限制多方参与的方式是关键问题。若企业采用有限提供商的方式，选择提供商时需要考虑以下问题： 医疗中心中的医生/医院数量； 医疗中心所在地与员工居住分布情况和公司地点的配合度；是否有能为理赔分析提供管理报告和数据储存的患者信息系统。

　　进一步而言，例如公司与某HMO签定合同，后者有可能在服务质量和服务响应令员工不满意。若不满意的员工占总数的一个较大比例(大于15%)，则需要重新选择服务提供商。最后，对保健服务提供商的调研应定期进行，以了解员工满意程度。

　　确保日常管理

　　缺乏有效的管理体系和管理人员(无论是内部员工还是第三方派遣)，保健计划的监管是非常困难的。目前，在全球出现了福利管理外包的显著趋势。然而，在选择第三方管理者时需要评估以下标准：

　　◎公司业务发展记录，当前客户名单

　　◎管理流程和服务级别协议，并与其它提供商比较

　　◎客户反馈

　　◎管理信息系统及其与患者信息系统的交互能力

　　◎为提交管理报告进行理赔分析的能力

　　信息就是一切。必须定期进行理赔总结以确定医疗服务水准是否足够，并保证达到合理的成本分担目的。

　　多元资金来源

　　对企业而言有无数种融资的方法。保险及自我保险是最典型的模式，但许多其它模式都采取了二者的结合。自我保险的优势有三个方面：首先，雇主能够管控数据；其次，对福利设计没有限制；再者，在理想情况下，企业的成本可以因福利/管理负担的减轻而降低。然而，我们不提倡小型企业采用自我保险方式，除非其对医疗保健福利的使用具有很好的预期，否则各年度状况的变动可能造成现金流风险。该类福利项目的例子包括大病、完全永久伤残和住院。对小型公司而言，除了为整体福利进行保险外，还有一些其它的选择：止损保险，当公司在每人/每个团体之上承担的风险达到一定程度时；联合保险，雇主(或雇员)承担部分风险；或者上述方式的结合。

　　还有许多有趣的方式可供在合适的情况下参考使用：

　　·跨国集资形式，地区覆盖较广或业务分散在多个国家的企业与集资管理提供商签定合约，通过一个统一的“保险”体系为所有地区/全球的员工提供保障，但同时分享或分担由各地区经营情况总和而成的总体收益/损失。

　　◎地区性/全球覆盖形式帮助企业根据各个地区的情况进行差异化风险管理。

　　◎在当地，分支机构与当地的集资管理合伙机构直接交易。

　　◎集资管理提供商允许客户将亏损在几个年度内分摊以尽量减轻现金流压力。

　　◎集资管理协议在总部层次签署。这有利于福利计划的详细信息从本地分支机构向全球管理中心有效传递。

　　◎对于大型企业而言，成立一个专门的保险机构，如全资保险公司，在欧洲和美国都是较为常见的，但在亚洲则不然。

　　◎这有利于企业减少向保险公司支付的费用和经纪佣金。

　　◎企业可完全管控管理流程、数据和福利设计。

　　日本的HMO和医疗协会则代表了福利融资的又一种形式。这些公司集保险人、管理人和医疗服务提供者于一身。然而，该体系要求所有计划成员面见监管人(gatekeeper)，由其决定下一步提供什么服务及应采用哪个服务提供商。

　　与HMO的概念相似，门诊医疗中心提供按人头收费的福利计划。中心为成员的门诊服务“保险”(每人每年收取定额费用)，若到中心使用服务则可以无限享受所保险的门诊服务。然而，该类计划有可能由于中心的盈利压力而出现服务水准不足的现象。

　　与按人头收费的福利计划中的雇主与医疗服务提供商签定合约相似，企业可以和员工签定类似的协议。在这样的收益分享计划中，企业每年为每个员工提供本年度医疗账户额度，员工可以自行决定账户资金的相关用途，若账户资金不足则由员工承担差异。若年末账户资金使用完毕，员工和企业将分享账户的“收益”，员工所得的“收益”可以提取现金或留存用于下一年度。

　　如上所述，资金管理的方式有很多，企业应进一步分析以确定适合于自身的最佳方案。(本文由韬睿咨询公司提供)

　　设计公司医保体系时通常需要提出的问题有：

　　★ 公司以家长制的风格包揽整个计划，还是将保健作为员工和公司的共同责任？

　　★ 员工是否有足够的知识独立作出医保决策？

　　★ 企业是否愿意与员工分享专业知识和经验？员工是否有能力接受、理解这些设计模型？

　　★ 公司是否要求身体状况达到某种标准的员工履行岗位职责？

　　★ 是否需要考虑某些职业伤患因素？

　　★ 公司是否认为有必要设定最低保健水平，如：住院补贴、意外伤害保险和身体健康标准？

　　★ 公司会在什么水平上进行自我评估？

　　★ 公司在保健政策上是否重视平等观念(婚姻状况、资历方面)？