树立科学人才观 加强国企人才工作

　　上海市国资委党委副书记 马新生/文

　　2005年,上海国资委党委对57家归口管理单位进行了近6个月的人才工作专题调研。在调研中,我们感到,近年来,特别是全国和上海市人才工作会议以来,上海各企业集团以科学发展观、科学人才观为指导，在人才培养、引进、凝聚、服务、激励等方面做了大量工作,形成了创新成果。上海国企人才工作呈现乘势而上，排难而进的态势。

　　国企人才工作呈现四大特点

　　首先,人才结构得以优化,人才队伍整体素质逐步提高。

　　各单位从企业发展战略需要出发，通过培养、引进等多种措施，人才队伍结构和素质有了新的改善和提高。一是职工队伍结构发生了积极变化,截止去年年底，全系统58万在岗职工中，企业经营管理人才10万人，占18%;专业技术人才13万人,占22%;技术工人19万人,占32%,其中高技能人才2.9万人,占15.6%,高出市平均水平3.6%。例如,华谊集团目前有高级工3177人，技师和高级技师582人,占企业技术工人队伍总数的23%，超出本系统平均水平7.4%。二是人才的层次逐步提高，企业领导班子中,大学以上学历已占66.86%;科技人才中,具有工程师以上职称的有25000人,占总数的63.5%;还拥有6名两院院士和一大批荣获国家级和上海市荣誉称号的专家、学者与技术能手。三是科技人才年轻化的趋势逐步明显，45岁以下的人员在科技人才队伍中占71.6%。

　　其次，人才制度建设得以加强，人才工作规范化管理逐步加强。

　　从政策创新转向制度创新，是近年来企业人才工作的一个新变化。一是在改革企业领导人员管理上，市委2003年13号文件和2004年14号文件，分别就领导人员实行任期制、市场化选聘、契约化管理、建立党建督察员制度、实行“两个双肩挑”，作出了一系列重要决策，大大促进了企业干部人事制度改革和法人治理结构的完善。二是在改革薪酬分配制度上，按照“管好”与“管住”的原则，市国资两委制定了《关于出资监管企业领导人员薪酬分配制度改革的试行意见》和《关于加强国有企业领导人员薪酬管理的通知》，以及对党委书记、董事长，监事会主席、党建督察员和专职党委书记实施同步考核的办法。企业集团对薪酬分配作了相应规范。建材集团、现代设计集团等制定了《企业经营者实施期权股权激励的试行办法》和《企业经营技术骨干群体股权设置和管理办法》，同步加强了对薪酬分配激励和管理的制度化、程序化、规范化。三是在人才资源的开发上，各单位紧紧围绕培养、吸引和使用等关键环节，对有关原则、标准、程序及方法等作了详尽规定。特别在人才战略的量化管理、人才开发基金的使用、青年后备人才的培训、人才的福利保障、人才的市场招聘等制定了可操作性的措施，有效确保了人才工作的顺利开展。

　　第三，用人机制不断完善，人才市场化配置力度逐步加大。

　　主要表现为：一是选聘方式逐渐公开化，各单位在不同层面的人才选聘上积极开展了竞聘上岗，使人才直接面对市场化竞争，实施优胜劣汰。2003年以来，建材集团、百联集团、锦江国际集团和东方国际集团对总裁、副总裁等高级经营管理人选实行了市场选聘。据统计，全系统经营管理人才队伍中，通过市场化选聘的人数已达到18539人，占总数的17.85%。二是用人制度逐渐柔性化，对企业经营者逐步推行聘任制，实行契约化管理；对专业技术人才，全面推行专业技术职务聘任制，同时实行项目负责制、课题负责制等；通过劳动用工制度改革，对新进员工普遍实行劳动(聘用)合同制，实行岗位管理与技术能级管理双轨运行，取得了较好效果。三是薪酬激励逐渐多元化，对产权代表的薪酬标准实行倍率、比率、奖率“三率合一”，收入与责任、风险、经营业绩直接挂钩；各企业集团积极探索劳动、资本、技术、管理等要素按贡献参与分配，对经营者、科技人员、管理人员、技能人才等分类实施不同的薪酬结构，加大了对关键岗位人才、紧缺人才、一线生产技术骨干的倾斜力度。

　　第四，注重产业依托，优势企业人才竞争能力逐步提升。

　　围绕优先发展现代服务业和先进制造业，优势企业借助产业高地得到快速发展，具备了较强的人才竞争优势。一是紧缺人才“引得进”。百联集团聘请专业资产运作管理人才任集团副总，电气集团上柴股份公司引进国际高级技术专家，锦江国际引进高级酒店管理人才，百联集团引进国际超商高级管理人才，在企业发展中发挥了积极作用。二是关键人才“用得好”。各企业集团通过龙头型、科技型项目，成立了研发中心和技术中心，建立了一批基础科学研究、高新技术领域的流动站、工作站，为人才的培养使用构筑事业平台。三是高层次人才“留得住”，六大投资公司依托

城市建设，以良好的发展前景和宽广的事业平台集聚了大量高层次人才，近3年人才年平均流失率不到5%。

　　在肯定成绩的同时，我们也要看到，国有企业的人才资源在总量、素质和结构并不尽如人意，突出表现为以下三个方面：一是高层次人才总量、结构还不能满足企业发展需要;二是人才资源还没有得到充分利用;三是人才的激励约束机制还不健全。这些问题和薄弱环节已经成为制约企业发展的瓶颈。

　　重在提高“三力”

　　指导思想

　　以邓小平理论和“

三个代表”重要思想为指导,坚持科学的发展观、人才观和正确的政绩观，全面贯彻落实“党管人才”原则,以五类人才队伍建设为重点,以体制机制创新为核心,以提升能力为关键，着力提高人才队伍竞争力、人才制度竞争力和人才环境竞争力，为国资国企新一轮改革发展提供坚强的组织保证和智力支持。

　　提高人才队伍竞争力。就是要重点抓好产权代表、经营管理者、思想政治工作者、科技人才和高技能人才五类人才队伍建设。通过努力，使企业人才队伍的素质、总量和结构能够适应企业发展的需要。

　　提高人才制度竞争力。就是要尽快建立起一套有利于人才健康成长，有利于人才作用充分发挥的体制和机制，提高国有企业的吸引力，激发人才的创造力。

　　提高人才环境竞争力。就是要努力形成一个有利于各类人才成长的开放、宽松、宽容的环境，使国有企业人才竞争的环境优势有大的提升。

　　主要目标“三个一”

　　简要概括为“三个一”。就是：“十一五”期间，一是要基本形成一支忠诚国资、善于创新、能力突出、业绩明显、结构合理的产权代表、经营管理者、思想政治工作者、科技人才和高技能人才队伍;二是要初步建立一套符合现代企业制度要求的人才培养、选用、评价和激励约束机制；三是要努力创造一个尊重人才、大力培养人才、积极引进人才、合理使用人才、精心爱护人才的良好环境。着力建设适应国资国企改革发展需要的、开放程度高、市场化程度高、国际化程度高、整体效用高的人才高地。

　　基本思路

　　坚持三个统筹，实行三个集中，突出三个抓手，实施三大管理。

　　三个统筹：一是统筹组织配置与市场配置，充分发挥市场机制在人才资源配置中的基础性作用，提高人才资源配置的效率和效益；二是统筹人才存量与人才增量，加强培养和引进的力度，提升人才队伍的结构；三是统筹发展型企业与调整型企业的人才工作，发挥企业的主体作用，积极破解瓶颈问题，整体推进全系统的人才队伍建设。

　　三个集中：就是要使优秀人才向优势产业和领域集中，向国家和科教兴市重大科技攻关项目集中，向企业核心业务和核心板块集中。形成人才建设与产业发展、科技攻关、企业核心竞争力提升互为依托、互为促进的良好机制，构筑起国有企业人才高地。

　　三个抓手：一是抓领军人才的引领作用，培育一批国家级、上海市重大项目带头人，培养一批高技能人才中的杰出代表、顶尖人才，形成工作业绩突出、团队效应突出、行业贡献突出的企业领军人才群体；二是抓紧缺人才的培养引进，加大政策倾斜力度，实行紧缺人才优先培养，积极拓宽引进渠道，探索“柔性流动”机制，促进系统内人才资源共享；三是抓后备人才的培养，努力建设一支政治过硬、能力复合、专业精通、结构合理、数量充足的后备人才队伍。

　　三大管理：一是实施人力资源的战略管理,以企业发展战略引领人才战略、以人才战略支撑企业发展战略;二是实施人力资源的预算管理,加强人才动态分析,编制人才需求计划，调整各类人才比例,实现人才总量平衡;三是实施人力资源的目标管理，细化人才队伍建设的数量、质量要求，并作为领导人员业绩考核的内容。

　　当前的重点工作

　　当前及今后一个时期，上海国资系统人才建设要着力抓好以下几个方面的工作：

　　第一，研究制定企业人才规划

　　根据国家和上海市“十一五”发展规划，制定和完善与国资战略规划相匹配、与企业中长期发展战略相适应的人才规划，实施人才资源的战略管理和预算管理。通过机制创新和政策创新，自主培养与海内外吸纳相结合，力争在“十一五”期间，形成一支50000人左右的科技人才队伍，1000名左右的科技领军人才和学科带头人,10名左右的高层次科技顶尖人才，建设一支“政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬”的后备人选队伍，形成领导班子“253”梯次结构。

　　第二,完善人才的选用机制

　　要坚持党管干部、党管人才原则与市场化配置人才资源相结合,贯彻公开、平等、竞争、择优的原则,普遍引入竞争机制。

　　选用出资人代表，要依法实行派出制或选举制,选用经营管理人才,推行聘任制和任期制,实行契约化管理;选用科技人才，企业可采取竞争上岗、公开招聘、专家推荐等方式;选配思想政治工作者,主要采取依法选举与组织选用，有的岗位也可竞争上岗等方式;选用高技能人才,可采取职业技能鉴定、技术比武、公开招聘等方式选聘。

　　进一步拓展市场机制选人的范围和层次，推进产权代表在一定范围内的竞争上岗，实行经营者市场化配置，逐步建立职业经理人队伍；进一步拓宽选人用人的视野，面向国内国际两个人才市场，广泛吸引和发现优秀人才，鼓励人才以多种形式为我所用；进一步推进现代企业制度建设，逐步做到出资人决定董事会、监事会成员，董事会聘用经营者，依法落实经营者提名权和用人权，形成权力机构、决策机构、监督机构和经营管理者之间的制衡机制。

　　第三，加大人才培训工作力度

　　要以能力建设为核心，根据各类人才的特点和成长规律，科学确定培训的内容和形式。市国资委党委重点抓好产权代表、专职董事、监事和后备干部培训，分期分批选送到市委党校和国资党校进行培训，有计划地组织到国内外知名学府和跨国公司、中外合资企业进行学习。2006年要正式启动“双百人才”发展计划，建立一支由30名左右作为国资委派出的产权代表担任集团正职领导、70名左右可作为集团副职领导和100名左右年轻后备人才组成的梯形队伍。

　　第四,建立科学合理的考核评价体系

　　要坚持德才兼备的原则，把品德、知识、能力、业绩作为人才评价的基本要素，突出对国资事业的忠诚度、对企业发展的贡献度、对核心竞争力的提升度和对科技创新的支撑度。

　　对产权代表，侧重于考核出资人战略目标的实现、资金回报和企业可持续发展能力;对经营管理人才,侧重于考核企业经济效益、经营成果和诚信守法表现；对思想政治工作者，侧重于考核评价党建工作、精神文明建设实效、参与决策与组织协调能力和企业稳定状况;对科技人才,侧重于考核技术创新、创造发明、成果转化的实际效果;对高技能人才,侧重于考核完成任务的数量、质量、成本以及攻克技术难题的实效。对各类领军人才,侧重出资人认可、市场认可、职工群众认可、专业领域内认可、行业范围内认可,建立工作业绩、团队效应和行业贡献的评价机制。

　　第五，探索长效的激励保障机制

　　要按照效率优先,兼顾公平,注重业绩，鼓励创新的原则,建立起合理而公平的薪酬制度，形成责任、风险和业绩相挂钩，短期激励与中长期激励相结合的分配机制。

　　结合中小企业改制,在有条件的企业探索实行管理团队持有企业股权或虚拟股，技术骨干的技术成果、专利发明入股或参与企业收入分配等,促进企业效益提升和科技成果的转化。产权代表的薪酬由委派方确定和管理，逐步扩大绩效薪酬的比例;经营管理者的薪酬由董事会确定和管理，不断提高风险收入的比重；对企业思想政治工作者,可探索与工作成效挂钩的专项奖励办法;对科技人才和高技能人才，根据绩效贡献、成果价值,可试行谈判工资等特殊分配形式。2006年,我们将进行要素参与分配的试点,结合

股权分置改革，研究国有控股上市公司高管人员股权激励的有关政策办法。

　　第六，营造和谐的人才工作环境

　　要坚持以人为本的理念,以“科教兴市”的产业化项目为龙头,建设以各类优秀企业人才为主体的人才队伍建设示范基地。