构建企业文化大厦

　　——访神州数码副总裁王平生

　  记者/市场部 金朝雯

　　记者：现在神州数码每人手上都会有一本企业文化手册，作为公司副总裁及企业文化项目的负责人，您认为管理、文化和沟通之间是一种什么关系？

　　王平生：企业最高层次的管理是管理人们的思想，因为人的大部分行动是受到思想意识的支配，是理性的，但也有盲动非理性的行动，但较少。而且对于一个企业组织或团队来说，理性的行为是他的主导。如何管理人们的行为，其实最高的境界是用人们的思想、文化、意识去管理；比这低一层的是用利益、纪律的吸引和约束去管理；最低级、简单的管理方式就是强制性的手段；现在绝大多数的企业管理是处于最高层与中间层之间。目前来说，我们现在企业的管理的主要方式还是在用物质利益的激励和纪律约束，而企业文化是企业管理的辅助的方式。但是，企业文化的鲜明可以使外界更加了解这个企业，对于企业的发展也有很大的帮助。文化相近、文化互通的组织，在企业间战略的合作和办事的效率上都会比较强，就像企业间的并购，因为彼此间文化的不相容，也曾导致很多有前景的合作最终不成功。所以，要形成广泛的联盟，对于企业文化的认同是一件非常重要的一件事情。对内来说，除了企业的管理层外，是否所有员工知道企业自身的使命愿景并认同，这就涉及到内部沟通达成共识的问题。

　　企业文化是企业的基石。企业的核心价值观必须为其员工所认同和接受，企业文化必须得到信仰，否则形同虚设。企业的文化也绝不是一些动听的话语，它表现在人们的行为里，根植于我们的思维中。比如，说一个人没有文化，这是从他的行为做出的判断，同样道理，一个企业的文化就是它的行为，就是企业每一个员工做出来的行为。如果企业的员工都不知道老板想什么，怎么可能形成一个企业的文化？这样，就带出了另一个问题——沟通。如果一个企业既没有价值观和做事的准则，又没有沟通的途径，就谈不上管理，根本无从管理。换句话说，一个企业没有文化、没有沟通，就没有管理，这三者是三位一体的关系。

　　记者：神州数码从成立初始就不遗余力地加大企业文化建设，从最初提出的“负责任、持续创新”到现在较为详实的、系统的企业使命、价值观、经营管理理念原则及员工信条，这样的文化体系是如何架构起来的？

　　王平生：每一个时代都有它自己的文化特征，每一个企业、每一个人也都有一个生存发展的时代背景，并且经受外部时代强大的文化冲击，进而影响到自身的价值观。同时，企业内部的变化也会对于企业文化产生很大的影响，2000年神州数码拆分成立时，人们的思想发生了非常深刻的变化。从大联想分拆出来之后，神州数码不仅面临着品牌的重塑，还有业务的转型，而且神州数码面临的创业与老联想人的创业不同，是在原有人员和业务基础上的，进行整合、再发展的，应该说是二次创业。尽管二次创业有一次创业的基础，但在业务模式和人员构成上，存在着极大的复杂性。除了像这种大的变革以外，我们企业每年都在进行战略性的、组织结构性的调整，这也都会对员工的文化产生非常大的影响。过去我们是围绕产品为核心组织资源，现在是以客户为中心组织资源。这里就存在一个非常大的价值观念的转变。这些都使得我们需要重新梳理我们的企业文化、核心价值观、激励政策和业务流程。

　　企业的成长与发展，需要纲领性的理念、政策与文化。企业要有魂，要有内在的精神寄托，要有统一的意志，要有统一的信仰，要有统一的行动。神州数码在成立之初，继承了联想传统的文化，如求实进取及管理三要素等理念原则，而随着公司业务的不断拓张，既有以分销为基础的业务，也有软件、集成、网络等业务，同时我们还要进行战略性的IT服务转型，在这样的背景和向服务转型的过程中，我们需要建立符合神州数码战略需求的、符合企业自身特质的、并行之有效的企业文化，否则，企业就不可能实现质的提升。

　　现在出台的企业文化大纲是神州数码的宪法，在这部宪法中不仅容纳文化与理念的内容，还影响着神州数码的发展战略、经营理念、人力资源开发与利用、基本的管理制度、管理模式等大政方针，同时还有基本的业务流程、员工守则等规章制度。可以说，这是一个较为严谨、完整，成体系的企业文化结构。

　　在神州数码文化建设工作中，我们结合国际上先进的企业管理和企业文化理论，形成了一套独具特色的企业文化建设方法论，经历了文化诊断、文化的构建及文化落地三个阶段，通过企业文化诊断，通过公司企业文化项目组的调研等工作，使我们较为全面地掌握了公司目前关于企业文化的现状和焦点问题，深刻感受到公司重塑企业文化的使命感和紧迫感。为此，在构建阶段，围绕企业实际的基础问题、企业所处的行业特点和业务特点、以往理念体系及员工的意识接受能力和行为等几个方面，通过访谈、调查、充分研讨、意见征集、资料研读、标竿企业借鉴等方法，第一次系统梳理构建出系统的神州数码企业文化表达；同时，由于整个过程采取了自下而上和自上而下的反复研讨和修订，所以这个文化也有了很好的全员基础。

　　现在，在文化落地阶段中，从总裁到各部门总经理都要向员工讲授企业文化，而且，讲一次是远远不够的，要通过不同的形式，通过实际行动不断地讲。同时，中高层干部在讲授的过程中，还要带领下属一起讨论部门的现实经营和管理问题，并运用企业文化的力量来解决问题，不仅使员工系统的认知认同公司文化，也帮助部门解决现实问题、熔炼团队，使每一个人的行为统一到公司的文化上。同时，通过配套的一系列工作的长期努力建设，最终是文化理念深入到每个人的头脑中，血液中，形成习惯。

　　记者：文化乃企业生存之本，全球著名企业GE/IBM及中国的华为、海尔、联想的成功是最有说服力的佐证，从您个人来说，经历了不同的组织，例如中科院、联想及现在的神州数码，您个人对组织中的文化有何感受？您认为企业文化对企业所产生的作用究竟体现在哪些方面？

　　王平生：八十年代初，也就是中国计算机产业刚刚开始起步的时候，涌现出了一大批从事计算机行业的企业。而现在，我们看到，当时的绝大部分企业现在都已经不复存在了，这种朝起夕落的企业现象非常普通。这些企业，都是在发展的过程中优胜劣汰的结果，这也不能不引起我们的深思。然而，也有很多企业生存下来，并在逐渐发展壮大，例如华为、联想，还有海尔等企业，他们在前行的道路上遇到了艰难困苦，也跌过跤，摔过跟头，但是，最终，都挺过来了。为什么这些企业能够战胜一次又一次的惊涛骇浪，成功到达一个又一个胜利的彼岸？这不是偶然的！因为一个成功的企业，不仅仅是体现在它的规模、它的财富和影响力，更重要的是企业身上所体现的强烈的、代表时代发展特征的文化气息。

　　企业文化很重要，那么企业文化究竟在哪些方面发挥作用？发挥什么作用？如何发挥作用？这是一个很深刻的根本性的问题，也超出了企业层面，是带有普遍性的问题。我个人认为，企业文化在几个方面发挥作用：

　　第一，企业文化是一种氛围，是一种阳光、空气、土壤。如果企业文化是阳光的、健康积极向上的，那么在这种氛围中活的人会感觉到很舒适，一旦文化不是这样的，身在其中的人会有窒息的感觉。是通过人们互相交往的氛围承受的，人们之间的交往是相助，还有一种是人们之间的交往是竞争的，在这两种氛围中，人们的感觉是不一样的，反应的行为也是不一样的。所以企业文化倡导的内涵首先会在氛围当中起作用。

　　第二，天有不测风云，在企业在发展中遇到巨大困难甚至危机时，企业文化将起到凝聚力的作用。长期形成的一种团队合作的精神，长期形成的一种不畏困难的精神，长期形成的一种不满现状的，积极进取的精神都会在遇到困难和挫折的时候表现出来，这不是物质的东西，这更不是金钱可以买到的，当遇到这些困难时，解决之道会回归到企业文化中，回归到企业的使命中。

　　第三，企业文化在企业重大决策时发挥作用。企业是赢利性的组织，会以利润为目标，但会一切为利润而做事吗？也不完全是，有些事也需要放弃利润，例如，我们不从事与企业经营战略相背的行业或业务，我们肩负着社会的责任感和使命感，我们始终坚定既定战略方向，并坚决地执行，这就是文化在起作用。

　　事实告诉我们一个道理：先进的企业之所以能够长期发展，经久不衰，成功之处就在于它有着先进的企业文化，有一个核心的灵魂，它保证了这个企业能够与时俱进，能够不断的战胜自己，也更易于适应时代发展的要求。一个企业如果没有自己的企业文化，没有灵魂，它必定不会持久。

　　记者：企业文化使企业独具特色，甚至于成为这家企业的核心

竞争力之一。您认为，神州数码文化的特质是什么？

　　王平生：神州数码文化的特质在于包容，这是与其他公司最大的分别，神州数码所取得的成绩也在于这一点。这种包容性的文化，可以体现在我们所从事的业务中，我们既有代理分销业务，也有自主创新的软件、网络和系统集成业务，三者独立发展，各成体系，也在各自的领域取得了显著的成绩。同时，各块业务对于客户来说却是我们提供于客户的不同程度的、不同内容的服务。而在分销业务中，我们所有的合作伙伴囊括了国际知名企业，这些企业来自不同的国家，具有不同的背景，他们本身就带有各自鲜明的文化特质，而我们始终以开放的心态，积极与全球知名企业保持密切的合作联系，并与50多家跨长期的战略合作伙伴关系，这些都体现了神州数码具有足够的包容性的文化。

　　记者：企业文化如何产生真正的价值？作为人力资源总经理，您认为企业文化与人力资源工作的关系是什么？

　　王平生：我认为要经历三个过程：首先是认识的过程，全员是否知道公司的企业文化，是否能真切地感受到。文化最主要的形态是流传的，这就如同筷子是中国的一种文化一样，与西方的刀叉、手抓等方式相比，是有自己的文化特色的。所以，文化的形态是表现在人们不自觉的行动中的，这就是文化。认识文化的方法有口传、也有笔述，而我们把它梳理成文字的形式，让全员看到，有原则、有案例，使每一员工以此为规范，有所感悟，有所体验，有所心得，使神州数码的文化成为看得见、摸得着的东西。并以此向每一个员工灌输、教化；改造与重塑每一位员工，使之融入到每一个神州数码人的血液里。

　　第二点，文化是要认同。如何认同，其实最简单的方法就是照着做。而我们采用的方法是所有干部的述职报告中要明确的体现出对于核心价值观是如何做的，举出具体的工作案例。

　　最后，从认同到形成一种风格和习惯，这一过程中，我们不仅要收集更多典型的案例，进行树立，而且通过与文化要求配套的各种规章制度和政策规范等的方方面面，会形成一种企业文化的氛围。文化是软性的，也是无处不在的。她可以渗透到企业的每一个角落，每一个人，只要在企业里，你就能感受到。

　　企业文化与人力资源工作是紧密相关的，与人素质的提高也有很密切的关系。企业文化与人力资源工作之间是相互促进的，体现在企业人的塑造上，体现在人才脱颖而出的机制上，体现在干部兴事业兴上。企业是造就人的组织，而企业文化对于人的意识的熏陶、行为的塑造起着重要的作用，我们希望造就一个能够为社会创造价值，生命更有意义的人。

　　记者：随着社会的变迁、企业的发展，企业文化也需要与时俱进。关键是，企业怎样保证自己的文化与时俱进？

　　王平生：我们常说：现在唯一不变的就是变化。企业是发展的，企业文化也是不断变化的。企业文化一方面要关注和支持企业当前的生存，另一方面还要为企业长期发展提供持久的动力。企业文化如果不与时俱进就是落后于时代，落后于企业发展。企业文化在企业发展的不同阶段会有不同的导向，不同的导向可能会循环和传承，但都不是简单意义上的文化轮回和重复，而是在更高起点上的文化进化和提升，从而推动企业管理一步步迈向更高层次。

　　神州数码企业文化的内涵也经历了不断地清晰和鲜明的过程，并且这一过程还会持续。例如我们每年都会回顾一下战略问题，看看是否需要修正，同时我们也会看公司的价值观。例如，同样是“成就客户，创造价值”以前的含义和现在的就不同，人们对它的理解变化了，它对公司的重要性也有所不同。同时，企业内不同的部门、不同的人员会有不同的体现，前系统的人员直接为外部客户服务，而后系统，也就是职能系统的人员也要服务客户，不同的客户对象，不同的价值内涵。所以，我们需要把这些内涵不断地明确、鲜明，这就是与时俱进的表现。除此之外，神州数码每年都有组织结构、管理措施的调整，有每年的重点工作，例如我们推出的“CDR”计划也是根据每年公司的发展情况，作出不同的管理节奏的变革和调整。所以，一个组织如果不能与时俱进是不健康的，很容易变成一滩死水。企业间的不同也取决于他们的文化，什么东西是否能够存在，取决于企业的所处的行业、宗旨使命及现阶段所处的任务，文化的形成和文化的传播有一个共融圈，在这个文化圈中，我们可以生存的很好，但一旦不是这个文化圈中，我们可能就做不好，这个是文化的长期的影响。所以文化要与企业的战略相匹配，当战略不断调整完善时。文化也一定要与时俱进。

　　总之，我期望能建立旗帜鲜明的神州数码企业文化，这包括：坚定、明确的战略方针，机动、灵活的经营策略，诚信、务实的工作作风，开放、合作的团队精神。(供稿：神州数码)