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“无论是向运动学管理还是向体育学管理，我们看企业和运动或者体育，都是为了解决人的问题。”鼎鼐企业管理咨询总裁叶微微分析说。
发现人才的独特优势，然后利用科学的工具来帮助人才发掘其潜能，这样着手于人才的培养，成功的几率更大。叶微微用两个工具来解释姚滨管理理论的缘起和出发点，在她看来，尽管姚滨个人在培养杰出运动员之路上感到有些疲惫，但这种经验完全可以被复制，并
且能够跨行业得到贯彻。
HBDI解释运动员行为
叶微微用HBDI（Her－rmannBrainDominanceIn－strument）模型来描述姚滨的成功。这是一套跨国企业广泛应用的生理学测评工具，有趣的是，这套工具是1970年代任职于通用电气（GE）的赫曼博士（Dr.Herrmann）发现的。
35年后，叶微微认为，用这套工具来描述姚滨为何能够成功相当适合。
HBDI表明，人的大脑除了左、右脑外，还可分为A、B、C、D四种，A脑左上脑（成就）：擅长分析量化、批判、理财、问题解决；B脑左下脑（毅力）：计划、执行、步骤、程序、控制支配、组织管理；C脑右下脑（天生能力）：感受、服务、团队合作、人际敏觉、肢体感觉；D脑右上脑（战略）：资源整合、全面、洞察、把握大方向、趋势察觉。
首先从人才的选择来看，如果是一个好的运动员，他首先必须具备的是C脑右下脑的能力，即在肢体语言的表达上具有先天优势，但这并不是绝对的。
就像姚滨的选择，他不是选择当时看来最优秀的运动员，而是去观察这个运动员的行为，从他的行为表现中看是否具有可塑造、可培养的潜质。
“当然，仅仅是天生能力还不够。”叶微微说，如果一个运动员想成功，另一个重要的指标是看D脑右上脑，是否有战略，对趋势能够准确把握。
“领导者是可以培养的，杰出的运动员同样如此。”叶微微认为，这恰恰是为什么姚滨选择的运动员并非最优秀的，但最终却能够在国际比赛中取得优异成绩的根源。
一般情况下，一个人的脑，只有两个部分对其行为产生主导作用，但如果能够把他的三个部分，甚至四个部分全部调动起来，这个是解决其行为瓶颈的重要途径。
一个优秀的领导者，能够审时度势，判断自己的员工到底是一个部分还是两个部分有不足，并且能够根据实际情况，帮助员工补齐这些不足，帮助员工成长。
如果A、B脑是一个人的能力所在，而C、D脑相对较弱，将AB连线，再将CD连线，再将AD、BC连线，最终得出一个梯形，如果一个领导者能够知道这个梯形与一个正四边形的差异，并且根据差异因材施教，就能够培养出杰出的员工，一个教练员也是同样如此。
PDCA循环解释教练员行为
叶微微认为，解释姚滨的成功，全脑图可以作为其分析运动员的理论基础；而如果来分析姚滨本人的成功，可以用戴明博士的PDCA循环概念，即“戴明环”。
PDCA循环是能使任何一项活动有效进行的一种合乎逻辑的程序，P、D、C、A四个字母所代表的意义是：P（plan）计划。包括方针和目标的确定以及活动计划的制定；D(do)执行。执行就是具体运作，实现计划中的内容；C（check）检查。就是要总结执行计划的结果，分清哪些对了，哪些错了，明确效果，找出问题；A(action)行动（或处理）。对总结检查的结果进行处理，成功的经验加以肯定，并予以标准化，或制定作业指导书，便于以后工作时遵循；对于失败的教训也要总结，以免重现。
叶微微认为，领导者的角色，不仅仅是管理、教练，一个领导者，他的角色应该包括四个方面———舵手、资源整合、教练、以身示范。
对于姚滨来说，首先，他会考虑到在一个运动员的生命周期里，如何把他的潜能发挥出来，这就是P（计划），也就是战略；其次，他要整合资源，即D(执行)；第三，他必须适时地C（检查），看执行情况如何，找出问题所在；最终，他要总结经验，激励杰出的运动员，即A（行动）。
这个过程对于姚滨来说，并不是一条单独的线，而是一个循环的过程，在叶微微看来，如果这个过程可以不断地持续下去，实际上就可以找出一套可以复制的管理方法，这套方法，不仅仅适用于花样滑冰，也适用于其他运动项目，推而广之，同样也会适用于企业管理。
针对战略上，姚滨所遭遇的外界环境的不确定性，叶微微也给出了建议。在她看来，这不仅仅是一个教练员适用的，对于一个企业的领导者同样适用。
姚滨遭遇的问题是，国际滑联前不久下发的“1319”文件，对中国选手极其不利，从而给志在都灵冬奥会上夺冠的申雪、赵宏博平添了很大难度。
“对于一个领导者来说，必须对风险有预估的心态。”叶微微说，但是同时，他也要扮演一个公关游说的角色，联合与自己命运相似的同行共同影响标准的制定。
叶微微最后总结说，“姚滨成功的最关键的因素是，他具备了一个领导者必须具备的素质。他最具人格魅力的地方在于，他是无私的。”姚滨对运动员的训练是分阶段达到目标，不是短视经营，不会以牺牲运动员的运动生命周期为代价。“这才是他能够说服、领导团队走向杰出的真正原因。”
作者：早报记者王立伟
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