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组织行为理论已经十分清晰地界定了领导者权力的构成，它们是法定权、奖励权、惩罚权、专长权和个人魅力影响权。
女性领导者也具备这五项权力，只是在这五项权力的使用方面，男性领导者和女性领导者还存在一定的差异。下面我们就权力构成部分简要地进行对比分析。
权力构成中的法定权没有显著的性别色彩，组织赋予的职位权力都会对下属产生影响力。从某种程度说，法定权是职业生涯发展的标志。更多的法定权意味着在组织内部的职业成长，更换的法定权则意味着寻求变化的职业路径。
有研究表明，女性在组织法定权的获取方面存在自我限制的思想。在面临挑战时，有些女性领导者会本能的首先考虑性别，过多地考虑了女性角色，在组织赋予更多的或更换的法定权方面踯躅不前。与此相反，那些在职场上能够不断前行的女性管理者，都首先把自己看成与男性管理者一样的管理者，没有太多的性别考虑。无论从工作心态，还是在工作要求方面，她们都把自己看成是完全没有区别的管理者。当取得优秀的业绩时，这样的女性管理者更能够赢得组织和同行的尊重。权力构成中的奖励权和惩罚权也没有显著的性别色彩，下属会对拥有奖励和惩罚权力的领导者产生敬畏和服从。如果说奖励权和惩罚权的运用能够为管理者带来职业成长，管理者就一定要能够理性地运用，得到下属的认可。权力理性运用的关键是应建立一套理性的规则。事实上，公平感是信任的基础，而有效的领导是不能离开信任的。
但如果领导者根本没有考虑已建立的公平规则，或者清晰的规则因为领导者的感情用事而遭到破坏，这些都会极大的影响领导权力。与男性领导者相比，女性领导者更强调人性化管理，感性的成分会多一些，因此理性的规则往往容易被忽视，而对那些能够以明确规则为导向的女性管理者们往往用“强硬”来形容。
从长远看，基于感情的管理会动摇权力的基础。例如，当我们研究企业的发展时，我们发现大多数女性领导者不如男性领导者所领导的企业规模大。在解释这种现象时，我们通常会把它归结为女性管理者对于风险有更高的规避意识，这样就可能会丧失做大企业的机会。但如果从领导者权力角度看，对于规则建立认识不足也是其中的重要原因。她们对人的感性管理往往要大于理性的规则管理，组织管理还停留在创业时的个人习惯层面，组织的规模很难有大的发展。
所以说，奖励权和惩罚权的持续有效执行，必须依靠组织制度的规范化建设，以理性的制度化管理替代感性的人情化管理。
在专长权产生的领导力方面，与男性领导者相比，女性领导者处于劣势。专长权是组织内非正式组织领导者最有效的权力来源，因此从某种意义上，女性成为民间领导者的可能性较小。我们也很少听说由女性领导者所带领的集体跳槽事件。
据调查，在对于35岁出路的问题上，女性IT人士选择做管理的比率高达42%，只有26%的女性愿意创业。而37%的男性愿意创业。在增强被领导者对领导者的承诺方面，专长权应该说是最重要的。然而许多女性领导者由于对工作缺乏进取心，再加上繁重的家庭角色，使她们放弃了学习，这本质上是等同于放弃了专长权的发展。专长权的缺失成为女性失去持续领导力的重要原因之一。
在个人魅力方面，女性领导者和男性领导者存在着明显的差异。例如，女性领导者具有一种更为包容的风格；女性领导者对员工的参与要求较高，她们努力培养自己与员工，以及员工之间的相互信任和尊重；她们更注重有效的交流。女性领导者所表现出来的这些优秀品质使她们更能够赢得下属的信任。往往地，如果女性领导者追求男性领导者的独特品质，领导效果反而不会太好。在适当的情形下，女性领导者只需要发挥她独特的魅力就能够有效地影响下属。以上从权力构成角度所做的分析，我们简要论述了女性领导者与男性领导者之间的差异。很明显，女性领导者如果期望保持有效领导和职业进步，就必须学习。学习的方式有很多，而最有效的方法就是学习那些可以成为榜样的人。
书中的这些女性领导者，或是北京大学光华管理学院女性管理者项目的学员，或是工作中的佼佼者。从她们身上读者可以得到更多的启迪。她们是榜样。
作者系著名人力资源专家
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