科健：有潜质就可能

　　时值招聘旺季，许多求职者由于初涉职场，缺乏应聘经验，或行业跨度较大，不了解招(应)聘程序，以致无所适从，求职受挫。由于行业特点和企业文化特质的不同，用人理念各不相同，招聘程序往往也大相径庭。了解自己心仪的企业的人才理念、用人风格和招聘程序，从而做到有的放矢，有助于提高应聘的成功率。

　　中国科健股份有限公司是一家以移动电话生产、研发为主业的高科技企业，其招聘程 序就体现了自身的行业特点，本报“新工作”版记者(以下简称“新工作”)就有关科健招聘程序的特点等问题，采访了该公司人力资源部招聘主管陈仕均先生(以下简称“陈”)———

　　新工作：科健的企业文化和用人理念有何特点？

　　陈：科健的企业文化有着显著的相互包容、和谐共生的移民文化特色。根植于深圳这片创业热土，科健的企业文化拥有与生俱来的博大胸襟。科健视人才为企业发展之本，永远给人才以展翅翱翔的蓝天，科健的大门对所有的人才敞开。在共同的价值观和企业奋斗目标的大旗下，科健更注重每个成员的个性发展，并给予自由表现与拓展的空间。科健是一个年轻、充满活力的团队，气氛宽松而具包容性，尊重个性而呈多元化，这造就了科健文化的精髓———充满想象与进取的创造性。“专注做好每件事”是我们的信念，也是对员工和每一个愿意加盟科健的人才的基本要求。

　　新工作：科健主要通过哪些途径进行招聘？

　　陈：科健在选择招聘形式时通常会视招聘目的及招聘职位的不同而选择不同的招聘形式：一般来讲，对于高级人才的引进我们主要通过猎头、行业协会、专门推荐等形式达成；中级人才如行政管理、中层管理人才、技术人才一般通过网络发布招聘信息；普通人才直接通过人才市场进行招聘。而同时，我们也都会在本地主流招聘媒体上发布招聘广告，事实上这种多种方式联动招聘的效果比较好。

　　新工作：如何处理应聘者的个人资料？

　　陈：按照惯例，我们一般会让应聘者的个人简历到达人力资源部，由人力资源部对求职资料按应聘岗位进行分类，当求职资料有足够的数量后，即按每个岗位20个候选者的比例，从中筛选出符合条件、相对优秀的个人资料，送达用人部门，用人部门再从中按每个岗位选出10份的比例，各选出10个条件相对优越者参加初试。一般在招聘启事刊出后的一周之内即可举行首轮初试，当应聘者数量较多或岗位要求比较严格时，会分期分批地进行多轮初试。

　　新工作：如何进行初试？包括哪些内容？

　　陈：初试侧重由我们的人力资源部门负责执行，初试的形式包括笔试和面试两种，两种形式中又包含了两项测试：一项是综合测试，另一项是专业测试。综合测试主要考察应聘者的团队协作意识、沟通能力、价值取向、逻辑思维、稳定性、外语能力等综合素质与能力；专业测试主要是评估应聘者的专业水平和能力。前者主要由人力资源部门考察，后者则由用人部门进行评估，根据岗位特点的不同，综合素质及专业能力要求的重点也不一样。每个人的初试时间约为两个半小时左右，其中面试时间约为20分钟左右。

　　新工作：面试时会问到哪些问题？可否举例说明？

　　陈：专业测试的问题一般根据岗位及专业特点来提问，所提问题的专业化、个性化较强。进行综合测试时向应聘者所提的问题共性较大，不同职位都适用，但情况不同也会有所侧重。

　　譬如在综合测试时，对方如果是应届毕业生，我们会问他职业生涯规划及个人的潜力、兴趣方面的问题；如果对方是一个工作多年且频繁跳槽的人，我们就会侧重从“稳定性”的角度问应聘者辞职的原因，从对方的回答中分析其频繁跳槽的内在动因，对其所持态度与跳槽行为的合理性与正当性做基本的评估，最终对其稳定性和忠诚度做出初步的判断。

　　新工作：面试时有许多考官吗？

　　陈：我们在面试时都尽量精简主考人员的数量。面试时一般有两个主考人，通常分别由人力资源部门和用人部门的人员组成，主考人员最多不会超过三人，我们根据招聘岗位的性质选择一对一、多对一、一对多的面试方式，有些岗位面试如果安排太多主考官可能会使应聘者产生紧张情绪，影响正常发挥，从而导致面试的结果出现误差。应聘者尤其是条件比较优秀的应聘者如果因为发挥失常而出局，以至于丧失复试的资格，这是很令人惋惜的事情。

　　新工作：复试如何进行？有哪些特点？

　　陈：初试之后一周左右举行复试。一般情况下，初试后每个岗位会有三个人选参加复试的角逐，取得复试资格的人员一般在初试结束一周时间内可接到公司人力资源部门参加复试的通知，在初试结束一周后仍未接到复试通知一般可视为落选。复试一般由用人部门负责执行，人力资源部门协助服务。复试的实战特点比较鲜明，复试时间也根据岗位性质和特点的不同而不尽相同，有时也可能反复进行几次，但一个招聘周期最长不会超过三周。

　　新工作：应聘者被录用后要履行哪些程序？

　　陈：复试后一周内合格者即会接到人力资源部门的录用通知，进入公司即会有3———6个月的试用期。被录用者在试用期间需要参加入职培训和上岗培训。在此期间人力资源部门还会对录用人员进行背景调查，调查的主要内容有：以前的工作岗位、离职原因、离职交接手续是否完毕、劳动合同是否正式解除等。试用期间一线工人和技术人员、研发人员一般都有一个入职指导人，入职指导人大都是骨干或主管，表现突出者可申请提前转正。

　　新工作：科健比较看中应聘者哪些素质？

　　陈：科健的用人理念和用人机制一般着眼于公司的长远利益，在引才和用才方面我们并不急功近利，除个人的文化程度、专业能力、工作经验、个人特长等条件外，我们还注重应聘者的综合素质和发展潜质。如果一个人的发展潜质比较好，即使他(她)的工作经历浅短一些，专业能力并非上乘，但只要他(她)综合素质高、学习能力强、有创新精神，我们会给他(她)培训的机会与发展的平台，让各类人才与科健共同进步。