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★文/左元
如何让员工“公”“私”一致
几乎每个企业都在宣扬自己的企业文化，但企业文化的本质是不会那么轻易地被人掌握的。如果企业的员工跟老板“阳奉阴违”，那么这个企业就该好好“诊断”了。
“友谊万岁”？
一家美国的保险公司老板发现：同样一个员工在公开场合与私下场合的表现是截然对立的。企业表面上一团和气，员工们看上去很友善，富于进取心，乐于助人，人人乐于与同事和睦相处。“我们培养友谊”还是这家公司的座右铭。然而，在表面上一片和谐的气氛下却暗流涌动。老板发现在各种会议上鲜有人会做笔记；虽然气氛还算“友好”，但员工在交换意见时却总也提不起精神，显得毫无兴趣；员工们也很少进行真正意义上的辩论。尽管在公开场合，员工们仍然高举着“和谐”、“合作”的旗号，可是在私下场合，员工对其他成员甚至整个组织极为不满甚至怒火中烧。
很多企业的企业文化就像这家美国公司一样，员工说一套做一套。为什么这种处世方式会堂而皇之地成为大多数人能接受的潜规则呢？研究人员阐释了其中的根源和奥妙 。
组织分裂了！
研究人员经过调查发现，在这家公司刚建立的四年时间里，企业经历了一连串的重大变化。第一任领导被突然解职，他的继任者来了，很快又重蹈覆辙，中箭落马。取而代之的是一个由别的保险领域转来的专家队伍。这一系列事件直接导致了后来形成的企业中的亚文化现象。原来的员工们组成了内部人的小群体，称“元老派”。后来转来的专家们则形成了外来人的小群体，称“新贵派”。“我们在某某人时代就是这么干的！”这句话往往成为会议上常用的暗语。很多员工想让这个“新”的组织按照既有的模式继续运行。
新的公司老板是个友好的人，他试图尽力创造一个能联结团队的气氛。比如说，他让员工们在管理会议时都扮成印第安人，给每个人都取一个印第安人的名字，还发一个带着羽毛的头巾。他认为这样可以创造一种轻松愉快的气氛，想通过这个仪式来统一“元老派”和“新贵派”。 然而，事情却朝着他预想的相反方向滑去，员工们仍然带着面具出现在公开场合和私人场合，公司的企业文化更是无从谈起。
道德要求优先
很显然，这家企业的文化只支持员工被动服从，参加某种仪式，没有要求员工坦诚积极地面对问题。新上任的老板没有从问题的症结入手，而是压制和忽视了员工们的差异。
著名管理学家Gareth Morgan认为，企业文化的关键是发展道德要求。而这家美国保险公司老板启动的员工对话机制，显然没有发挥其应有的作用。因为他太强调正式的规则和仪式上的东西。他只要求员工被动的服从，忽略了员工的主动精神。
Gareth Morgan认为，如果有“一个开放，坦诚，积极创新的心理状态，以及与之相适应的，让参与者积极进取的气氛”，“那么这家企业的命运将发生根本性的改变”。
Gareth Morgan提出，仪式不是不可以搞，而是要注重仪式透露出的精神实质。比如说极大的工作热情和就问题和想法坦诚交流的意愿，应该是企业要积极支持的。这种工作伦理应体现在领导人的身体力行上。领导人的榜样会带给企业简洁有力的管理风格。比如说，通过“啤酒聚会”和“咖啡聊天”的安排以及临时的工作会议确立某种管理的安排。这样就提供了有规律的自由的对话，有助于消除不同群体之间的隔阂。
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