国际电视副总裁张海潮：把临时工送进历史

　　《环球》杂志记者/王国平

　　“我跟你反映一个问题，对这个问题我思考再三，现在还是想壮着胆子跟你直说。台里正在组织电影观摩，但却明确写着‘临时人员不得进入’，我感到很心寒。”说这段话的人叫张洁，当时是《东方时空》子栏目《东方之子》的编导，现任央视品牌栏目《新闻调查》的制片人，他“矛头”指向的是当时《东方时空》栏目主管孙玉胜。

　　这就是中央电视台曾经普遍存在的一种怪现象，作为国家的权威媒体，经常以长篇的报道呼吁平等，颂扬平等，但是自己本身却存在着一些“不平等”的事实。可以肯定，这种“怪”现象不为央视独有。

　　近期，央视鼓足勇气，决定“破冰”，启动大型人事制度改革，推动编外人员公司化管理。自2003年12月25日播送中心第一批编外人员签约至今，央视4500名编外人员实现了公司化管理，拥有了企业聘用人员身份。此外，还有1180余名借用和退休人员与央视签订了劳务合同，全台编外人员总数达到5700人。

　　媒体对这一大规模的人事制度改革赞誉有加，说这是“央视迄今为止规模最大、最具实质意义的一次人事制度改革，标志着央视在用人制度方面取得了突破性进展”。同时还把这一制度的联动效应上升到对整个传媒产业甚至中国人事制度产生冲击的高度。这是因为大家普遍认为作为中国视听传媒“龙头老大”的央视都出现了这样的松动，根据“上行下效”规律，这一制度的改革会在全国范围广泛展开。但是正如张海潮先生所说，改革实际上早就已经在全国电视传媒领域展开，因为这是一种趋势，无以阻挡。

　　《环球》杂志：中央电视台大概是从什么时候开始大量采用临时工？

　　张海潮：是从1993年开始。这之前零零散散有一些，但是不成规模，合作性质的比较多。比如请一些人来参与春节联欢晚会，结束了就回去了。

　　1993年《东方时空》创办，需要大量的工作人员，一边要上新节目，一边人力资源不是很充分，这两者之间有矛盾；另一方面，全国各地电视台有很多优秀人才，也希望找到更好的发展平台，都盯着中央电视台。也就是说双方都有需求，台里就决定拿《东方时空》做试点，实行第二用工制度。试点还挺成功，于是就在央视内部，其实在整个电视业推广开来。据我了解现在各大型媒体都推行这种制度。

　　《环球》杂志：您刚才提到“试点成功”，那这种制度发挥的作用有哪些？

　　张海潮：作用很明显，首先是灵活性强，能够吸纳各类优秀的人才，对于终身用工制度有挑战性，产生冲击的反作用，也就是打破“铁饭碗”。现在一些传媒单位工作优秀的不少都是第二用工制度人员。

　　《环球》杂志：这一制度的弊端是怎么体现出来的？

　　张海潮：主要是缺少制度、法律上的保障，这对于媒介安全也是一种损害。因为这些人没有义务去承担媒介的绝对责任，说走就可以走，一走可能就把媒介的创意给挖走了。而且对于这些人员来说，他们在工作过程中没有归属感，也没有安全感。这样一来，双方都没有保证。

　　《环球》杂志：临时工和正式工的区别主要表现在哪些方面？

　　张海潮：首先是待遇上，临时工就拿一些工资，其他的福利都没有。还有就是心理感觉，这是一个很微妙的问题，比如正式工都有自己的工作牌。当时我当制片人的时候，在组里有一个规定，不允许正式工在办公室戴这个工作牌，尽量减少对临时工的心理压力；还有就是外出采访，人们对临时工和正式工的态度也不一样。

　　《环球》杂志：对于这些临时工，央视采取了一些什么措施？

　　张海潮：最重要的措施是通过淘汰、竞争、考核，把一些优秀的临时工纳入在编体制。这些人也算电视台的正式工，但是和原来的老职工还是有区别，虽然他们的档案都进了电视台，但是经过一段时间还需要聘一次，不是绝对的终身，隔两年还要签一次合同，如果不合格，正式工的身份就取消。

　　《环球》杂志：这些在编指标从哪里来？

　　张海潮：中央电视台的在编指标是由国家广电总局下的。1993年之后，指标越来越少，一年就几个。原因是这个机构的编制已经很庞大了，而且1993年后频道扩张，业务不断扩展，人员增加，不可能都进编制。特别是到了现在，央视公共频道有16个，付费电视频道是10个，网络频道已经有几十个了，加上其他新兴媒体的扩展，需要的工作人员更是大量增加，再加大编制不现实。

　　《环球》杂志：现在推行劳务派遣制度的背景是什么？

　　张海潮：现在一个观念深入人心：“以人为本”。现在电视台的工作人员文化程度越来越高，眼界也越来越开阔，如果让这些人没有归属感，没有根本的保障，当然就有想法了。其实媒介的核心就是人，一个媒介做得好，最重要的砝码不在于设备好，不在于资本雄厚，关键还是在于人。此外，在人员的使用上也必须要符合国家的劳动法。

　　《环球》杂志：这一制度的优点在哪里？

　　张海潮：就是有一套完整的体系，包括档案、保险，入党、入团、组织活动全部都有，和企业的管理一样。就是离开了，保险还会跟着走，可以延续自己的医疗、养老保险。

　　《环球》杂志：您认为这一制度的推行有什么意义？

　　张海潮：一个是可以调动工作人员的工作积极性，形成激励机制，也就是优胜劣汰；一个是配合制播分离的大趋势。

　　制播分离就是节目大规模的社会化生产，它有两种存在方式，一种是完全从社会上购买节目，形成外部竞争机制。一般都认为这就是制播分离，其实还有一种方式，就是内部竞争，电视台成立相关公司，再在这些公司内部形成节目制作的竞争氛围。

　　这方面，香港两大电视台的情况可以借鉴。香港“亚视”实行制播分离，除了新闻节目外，大量的节目是从社会上购买的。“无线”的大部分节目是自己制作的。但是从市场规模上来说，“无线”是“亚视”的三倍。所以并不是自己制作的节目多了就没有了竞争力，内部也是可以产生竞争机制的。其实，完全到社会上购买节目安全系数是一个问题，价格难以控制，不易形成媒介的竞争优势。我们要注意，中国电视节目和栏目90%是由电视台自己生产的，一下子搞制播分离，全交给社会制片公司生产是不现实的，可以换一种方法，把一些节目拿到自己旗下的公司来经营，统一管理。例如《同一首歌》栏目现在就把整个编制放在中国国际电视总公司，进行试验。

　　所以这次推动人事制度改革，就是为了留住这些优秀人才，并且使得制作成本更低，质量更好，推动整个电视行业的良性发展。

　　《环球》杂志：推行这一制度使得央视的人事制度一部分是事业性质，一部分是企业性质，这之间是否存在矛盾？

　　张海潮：推行劳务派遣制度不可能解决所有问题，应该说正式工在地位和话语权上还应该处于强势。

　　但是反过来说，这也是最现实的。对于中国媒介来说，有两个功能是并行的，一个是导向，一个是产业，这两者都必须考虑。如果要对这种中国媒介人事制度进行一次革命性的改变也是不现实的。渐进式改革是中国媒介人事制度改革比较有效的一种方式。

　　《环球》杂志：您觉得央视这次改革对整个传媒界有一个什么样的影响？

　　张海潮：其实这种改革不只是中央电视台在做，很多电视台就早已经启动，甚至有的还实行“零工资”政策，就是没有基本工资，完全按业绩走。前段时间我去山西台，发现这个台的所有频道总监、制片人，包括后勤部门的管理人员全部打乱，再竞争上岗，不管是在编还是临时，能者就上。只是中央电视台影响力大，才引起广泛关注。这种改革是一种必然趋势。

　　资料

　　张海潮，《东方时空》和《焦点访谈》创始人之一，《焦点时刻》、《焦点访谈》首任制片人，先后担任中央电视台新闻评论部副主任、广经中心和央视广告部负责人，现为中国国际电视总公司副总裁。在央视工作已有28年。

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