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前进策略 袁岳/文
中国移 动、中国联 通和中国电 信最近的高层轮调很有点当年八大军区司令对调的味道。这种由国资委主导的高层人事变动对于企业来说是否合适？还有，这种对调是否适合更多的大型国有企业？
经济社会学告诉我们，在资产运行过程中，随着资产直接管理者对于与资产关联的资源专有化程度提高，资产所有者对于资产的掌控力会相应地下降。任何一个企业，无论是国有企业还是私有企业，在所有者与管理者之间都存在着一种具有两难特点的博弈关系：管理者需要透过规划、组织、推行来加强对于市场的掌控，透过对于人力资源、社会关系、客户关系、关键技术的开发来加强对于企业的掌控，管理者能够支配性地决定自己对于企业发展的构想在多大程度上得以实现。但是随着时间的过去，企业的管理体系、人脉关系、工作模式不可避免地带有特定的管理团队的色彩，这种色彩越突出、越独特，则意味着这个管理团队对于企业资产的专有化程度越高，作为结果，资产和资产所有者对于这一团队的依赖性也会越高。一些长期由某个特定人员和特定团队控制的国有企业看起来成了难于离开这些人的资产，反映的正是这种窘迫的情形。
现在，问题转化为：我们是简单地信任某个管理团队，放任其对于资产的专有化程度的提升，还是经常地使用轮调、空降或是其他的方式中断资产专有化进程或者降低资产专有化水平？前者使得管理者对于所有者的要价能力越来越高，后者使得管理者对于企业的投入积极性可能下降。在这里也许没有一个简单的回答，但是也未尝没有更合适的做法。四个做法可以考虑：1)需要建立资产运行和运行过程的透明化机制，使得企业所有者更多掌握相应信息；2)对于资产管理者有清晰的任期目标和任期责任机制；3)资产所有者需要不断地向管理者学习；4)资产所有者不断地开放性地寻求新任期的管理者，仅仅从降低资产专有化的角度而言，这也是降低资产风险的必要之举。但是，我们依然需要尊重约定的任期和对于管理者适度的专业尊重，对任意中断任期或者所有者代表平时不用功而仅仅借助于这种附加值有限的轮调管理者的行动应持谨慎态度。
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