美世咨询发布全球性流动员工福利趋势

    短期外派工作的数量正在增加，但25%接受调查的跨国公司并未对全球性流动的员工制定特殊的福利政策

　　外派工作的核心目标是发展全球领导才能和开拓国际业务

　　在设有国际养老金计划的公司当中，有三分之二采用了定额交付计划(defined contr ibution，DC)

　　预计有更多的公司将把它们的福利管理外包

　　随着国际

竞争力对企业的成功发挥着越来越关键的影响，绝大多数跨国公司都在维持或增加外派工作的数量。作为全球最大的员工福利咨询和服务提供商，美世人力资源咨询公司最新的调研发现，60%以上的公司正在增加短期外派工作，26%的公司正在委任更多员工承担传统的外派工作。

　　不过，虽然大多数受访者计划增加或保持全球性流动员工的数量，但也有相当比例的公司(38%)为了在迅速变化的全球经济中保持营运的灵活而减少了长期外派的工作。

　　“外派工作之所以为企业所看重，是因为它有助于员工发展开拓海外新业务和管理海外项目所需要的领导才能。雇主选择全球性流动员工时都非常谨慎，并为员工提供了高于平均水平的福利。”美世的负责人Peter Blake说:“不足为奇，许多公司并不认为员工主动要求的外派工作能够提供同等的投资回报。”

　　美世认为此次“外派人员和第三国公民福利调查”是此类调查中规模最大的一次，为跨国公司提供了非常权威的市场福利数据，这些数据涉及到员工中非常具有影响力、并且正在不断增长的群体。调查结果来自230家大型跨国公司，这些跨国公司遍布北美、欧洲、亚太、拉丁美洲和中东/非洲，总共拥有50,000多名全球性流动员工。

　　政策和趋势

　　差不多所有的受访者都认为解决全球性流动员工的福利问题是一个应予中等优先或最优先考虑的事项，尽管有四分之一(25%)的公司没有专门针对这部分员工制定相应的福利政策。调查还发现，30%的公司没有正式的管理流程，而十分之一(11%)的公司从未审查过它们的政策。将近10%的全球性流动员工曾对他们外派期间的福利方案表示不满。

　　“制定并管理外派人员和第三国公民的福利计划是一项极为复杂的任务。在全球范围内保持方法的公平性和一致性具有很大的挑战，尤其是在‘放之四海而皆准’的方法不再能够使员工感到满意的情况下，” Blake先生说，“比如说，根据地区或员工级别的不同制定不同的福利计划显得越来越有必要，但可能会使整个流程进一步复杂化。”

　　退休金

　　根据本次调查，全球性流动员工的定额年金给付计划(defined benefit，DB)将继续减少。研究发现，在设有国际

养老金计划的公司当中，三分之二的公司目前采用定额交付计划(defined contribution ，DC)。而且，在提供定额年金给付计划的组织当中，有十分之一打算在近期结束这种安排，转而采用定额交付计划。

　　就企业纷纷放弃定额年金给付计划的问题，美世的全球合伙人Giles Archibald评论道：“10年前，约有四分之三的国际养老金计划为定额年金给付计划。如今，大多数跨国公司、尤其是总部设在欧洲的跨国公司为它们的流动员工提供了定额交付计划。有趣的是，几乎所有的定额年金给付计划仍在接收新的加入者。”

　　欧洲公司和北美公司相比更可能为流动员工提供定额交付计划。调查发现，总部设在欧洲的跨国公司71%采用定额交付计划，而北美只有50%。欧洲雇主的平均养老金缴费比例一般为8%，而北美公司只有6%。

　　在打算改变外派人员福利计划的公司当中， 有46%的公司有意将养老金计划管理外包，有40%的公司计划增加部分员工的福利，而39%的公司打算对福利计划施行全球化统一标准。

　　“随着定额交付计划越来越受欢迎，管理工作会更加繁重，预计将有更多的公司会把福利计划的管理外包，”Archibald先生评论说。

　　其他福利

　　一般来说，北美公司提供的福利水平要低于欧洲企业，这反映出它们本土的福利情况。不过，美国跨国公司的员工在他们愿意支付额外费用的情况下也可以获得额外的福利。比如说，绝大多数欧洲跨国公司提供的国际

医疗保险对医疗服务提供商和所覆盖的家庭成员都没有限制，而北美跨国公司的员工将负担部分治疗成本。有趣的是，相当数量的医疗保险并不涵盖遗体遣返和因病紧急撤离(28%)或入保前的病状(17%)。

　　在接受调查的跨国公司当中，最普遍的死亡给付水平为：北美跨国公司为年薪的2.5倍，欧洲和其他跨国公司为年薪的3倍。大多数跨国公司提供的长期伤残保险给付为年薪的70%。几乎所有的跨国公司都提供紧急救援、意外死亡和残废以及出差事故保险。

　　Archibald 先生最后说：“此次调查说明，全球性流动员工福利计划的趋势仍在不断演变当中， 因此，对于那些最近尚未根据市场水平制定自己福利政策的跨国公司而言，它们可能会发现这样做的价值所在。”