公司HR如何消除别人的讨厌 应扮演什么样的角色

　　本刊记者 严睿 王春梅

　　调查显示，有4成以上的人士表示讨厌公司的HR。讨厌主要的理由依次为；HR总是埋头推动一些事情，但却不管这些程序是否有用；HR总是站在老板的立场处理问题；HR专业能力表现非常低劣；他们未从公司战略角度，成为员工提高的推动器。

　　“我讨厌公司里的HR，他是那种自以为是的人。他把自己的工资定得挺高，遇到其他员工要求加薪时，说话的口气却比老板还老板。”一位销售经理如此评价他所在公司的HR。

　　然而，这并不只是个别人的看法，在中国人力资源开发网最近的一次调查中，表示讨厌公司HR的企业人士比例高达44.93%，另外55.07%的企业人士则相对满意公司的HR。

　　HR四宗罪

　　根据此次调查结果，HR在工作的每一个环节中都可能招致员工的厌恶，不过，最令员工讨厌的是依次为以下“四宗罪”。

　　罪责一：两耳不闻窗外事，一心只做无用功

　　根据调查结果统计，有27.69% 的企业人士认为HR最糟糕的地方在于他们只顾埋头推动一些对公司、对员工没有多大实际价值和意义的程序，并不能为各个部门提供有效的服务和支持。

　　不过，对于此结论HR们似乎也是有苦难言。一位署名为“鹏城王”的网友评论说：“其实目前HR有很多尴尬地位制约了其作用的发挥，一些企业对HR的重视和理解程度不够，再加上大多数员工对人力资源的认识有偏差，因此，HR部门推行一些制度、流程的时候可想而知会有多难。当然，HR也应该为企业和员工提供出专业的服务和问题解决方案。”

　　HR究竟应该扮演什么样的角色？仁达方略管理咨询公司董事长王吉鹏分析认为，角色的定位对于HR来说确实是首要考虑的问题，“哪些类型的企业员工会比较讨厌HR？从我们服务企业的经历看，国企员工可能会最讨厌HR，因为很多国企的HR是管人的角色，而非服务提供者。民企HR角色的尴尬在于其影响力远不如直接产生价值的业务部门，没有多少话语权。相对来说，外企HR的服务角色是非常明确的。”

　　“在NOKIA北京公司，HR部门可以帮员工统一代办私家车的一系列手续，如果上班途中出了事故，员工可以直接打电话给HR部门，由HR部门帮助员工来处理，员工只要去安心工作就可以了。”王吉鹏认为国内企业HR正是因为服务提供者的角色没有做好，导致了他们不被员工所认可。

　　罪责二：“专业人士”太业余

　　有25.64%的观点表示讨厌HR是因为他们的专业能力贫乏，不够称职；有调查参与的会员留言评论说，其公司的HR经常犯一些低级错误，出台的一些政策制度有时甚至前后相驳，这样一个HR根本就不能让员工信服，更不要提推动企业发展了。

　　王吉鹏认为这个比例会越来越小，也必须越来越小。因为现在的市场竞争压力很大，企业整体管理系统任何一环出现短板，作为管理者都会考虑不换脑筋就换人。实际过程中，不同企业不同阶段有不同特征，这就需要管理者对HR工作要有个充分的认识，站在公司的发展的高度来看待HR工作。

　　罪责三：老板的御用傀儡

　　24.62%的调查参与者认为HR在平衡公司利益与员工利益时，往往会倒向于老板和高层一边，没有代表员工说话是他们最讨厌HR的原因之一。

　　秦先生曾经是某

化工企业的HR经理，老板为了要控制生产成本经常授意让他从员工的工资上做点文章，在定单少的时候可以“拿”掉一些人。尽管秦先生认为这样做存在很多不合理的地方，但为了自己的饭碗，他还是违心为老板省下了不少钱。然而，看到员工们愤恨的表情，秦先生又深深的陷入了自责，最终选择了辞职来解脱。

　　在王吉鹏看来，任何时候都有冤死者，HR经常要扮演刽子手，即便很好的朋友也得“挥泪斩马谡”。但是，在处理这样的问题时，要注意手段的运用。首先HR应该站在公司的角度出政策，并且须得到大家的认可，然后站在员工关怀的角度来执行政策，必须在政策制度的框架下有所变通。此外，HR经理要及时向老板反应下面员工的意见，提醒老板注意可能会面临的风险，在帮助高层思考如何在保证企业平稳发展的同时，保证员工的利益得到保障。

　　罪责四：培训成了揠苗助长

　　“实在搞不懂，这些莫名其妙的培训对我们的实际工作有多大意义，还要占用我们不少时间！”22.05%的调查参与者有与这位网友对企业内训一样的看法，他们认为HR不能为员工在企业内的成长提供更有价值的帮助，从而对HR感到不满。

　　如今培训在企业里从上到下都是异常重视，于是，HR忙着做好了需求调查和培训计划，把该请的大师也请到了，可一转眼，培训室里又是怨声一片。培训越多，员工就越觉得培训脱离实际工作，HR花了老板的钱，还得罪了员工，到底问题出在哪呢？

　　王吉鹏在分析原因时表示，这里面可能存在的原因会有很多，比如老板投入的时候很功利；HR单纯从人力资源管理思维定势出发制定培训计划；员工个体培训需求突出，但需求层次差异很大等等。“我个人认为，企业可以在公用资源方面多进行培养，比如讲讲哲学、历史或者大家都很感兴趣的新领域，并引导和启发员工思考如何将这些内容运用到工作中。另外，培养员工也要考虑成本。至于员工个体的一些培训需求，HR部门应该做的是尽可能提供相关的资源渠道，帮助员工进行自我提升。”

　　HR如何消除别人对自己的讨厌

　　当企业会议上HR的话语权仍然被其他部门挤压、HR很难真正成为企业的战略合作伙伴时，那么，HR应该如何消除别人对自己的讨厌呢？对应调查的结果，可以从以下几个方面入手。

　　HR要回归服务者的角色

　　很多国内企业的HR总是抱怨自己的时间多被事务性的工作所羁绊，但真正能做好这些小事的HR才能被大家认可。比如，员工要报销差旅费用，找HR审核签字，但HR忙于其他事情，没顾上审核签字，一拖再拖。这时候员工就会有一些猜测，是不是公司对他有意见，是不是对报销有意见，是不是公司财务有问题了，员工还可能把这些猜疑传播给别人。

　　所以，HR的工作绝无小事。一位资深的HR经理认为，人力资源工作者不能处理好一些细枝末节的小事，就很可能引起员工的讨厌，而这种情绪一旦蔓延开来，对企业就会产生很大的破坏力。只有HR充分发挥自己作为企业内部专业服务提供者的作用，才能被员工所认同，才能获得更大的空间。

　　HR应找到企业利益与员工利益均衡点

　　员工把HR人员视为管理层的助手，而管理层又把他们视作令人厌烦的代替员工争取利益的人。事实上，最好的员工代言人应该同时关心组织的进步和个体的业绩，诚实、正直地代表管理层，并以提高企业

竞争力的名义来支持员工。

　　有时，企业的目标和员工的目标很难统一起来，再加上企业人员结构多样化，如何通过人力资源政策大致满足各阶层员工的需求，这就需要艺术化的管理方法。实际上，国内HR把握这种平衡时，往往制度、政策建立得比较好，但操作、执行起来却不够灵活。所以，一个好的HR应该站在公司的角度制定出政策，同时站在关怀员工的角度来理解和执行政策。

　　HR要成为企业与员工间的桥梁

　　HR应该起到上传下达的作用，当员工有某种需求或呼声时，HR要代表员工向上反映问题。但在实际过程中，很多HR往往会作出一个假定，即高层不会同意满足员工这样的需求，所以怕麻烦的HR们会一边劝员工凑合就行了，一边压下员工提出的需求。

　　当上面有政策制度出台时，HR向员工传达的信息必须与公司的真正信仰相吻合，空洞的花言巧语只会制造不满情绪。在涉及到薪酬和福利等细节问题时，要清晰地解释政策及其形成的原因。如果老板或高层作出违背管理原理和公司实际的事情，HR应该直面这些问题，通过沟通提醒他注意，无论他接受与否，HR都应该这样去做，因为这是HR的责任。

　　HR更要创造价值

　　密歇根大学教授戴维·奥利奇(Dave Ulrich)指出，HR应该为四个团体创造价值：鼓励员工提高技能和增加认同感；帮助经理层发展战略执行能力；帮助搭建客户关系；打造投资者对公司未来价值的信心。

　　高管不重视HR是因为HR无法证明自己的工作能力会对公司业务产生影响，HR对招聘、人员流动率及培训的统计缺乏真正的评估。因此，需要设计一个价值评价体系，该系统要充分考虑到如下问题：当进行培训时，员工真正学习到任何能够帮助自己改进工作的知识了吗？并且，要将培训的相关数据与客户满意度、忠诚度、质量、员工替换成本等业绩指示器联系起来，并最终与利润挂钩。