太和顾问：为何裁员不是问题 留人却成了问题

　　文/太和顾问 徐剑

　　A公司是一家有200多名员工的大型IT企业，在互联网泡沫时期，面临经营困难，为了压缩成本，削减非核心业务，管理层提出裁减60人的政策。为安抚员工，管理层对自愿离职的员工开出非常优厚的补偿条件。最后令管理层大为烦恼的事情居然不是裁员，而是留人！因为政策不当，导致军心大乱，居然有多达100多人同时提出辞职，大大影响公司营运。从另 一个侧面反应出来的是，公司的员工关系管理不当，员工对企业的忠诚度亦不足。

　　但凡想让企业能够在市场的竞争大潮中劈波斩浪而获得成功的人，都知道人力资源对于企业的份量。而今众多的、不同规模的企业莫不把“以客户为中心”做为经营、发展的导向，更把组织内的“第一资源”——员工，视做最为重要的“客户”加以对待。A企业的案例说明，员工关系管理其实是一门很高深的学问，员工关系管理不仅仅是危机时刻的公关活动，同时更是融于企业经营管理的持久理念和行为。

　　《中国劳动保障报》曾经报道了中国银行21名员工违约跳槽引发的劳动争议案。该案虽然以21名员工向企业赔付了违约金而告终，但带给企业的却是大量人才的流失，客户关系的减少。报道还说，一家国有银行在短短一年半时间里，骨干力量就流失了350人。这绝非个案，它是近年来企业员工频繁跳槽的一个缩影。员工的合理流动是企业用人优胜劣汰、吐故纳新的规律，保持适度的员工流动能够为企业带来活力。新经济时代企业对知识型人才大量需求与知识型人才相对短缺，在某种程度上成为知识型人才频繁流动的催化剂，加大了人才流动的张力。由于知识型员工具有较多的专业知识和技能，了解自身知识和技能对于企业的价值，工作上有较强的主动性和创新能力，不仅对劳动报酬要求高，而且成就欲望强，总希望能获得较好的发展，往往会选择流动来获得自身价值的增长。

　　作为企业的管理者，经常遇到的一个问题是员工在工作一段时间后会主动要求加薪，即使该员工的薪水在行业内以及本企业已经是达到了相当的高度，非常具有

竞争力。这个问题往往是员工关系危机出现的最直接表现，如何处理员工关系，维护企业与员工之间的平衡，成为现代管理者需要立即重视的一个问题。

　　从理论上说，企业人力资源管理从三个方面影响企业和员工、员工与员工的之间的联系，这三个方面就是工作设计、人力资源的流动和员工激励。

　　制度管理。企业要制订清晰可见的组织体系和制度，避免员工的行为没有监督和导向，完善的组织体系和制度能够有效预防员工危机的出现，同时又能够在危机时刻作为处理的原则和依据。

　　完备的组织体系能够明确分工，互相监督和约束，同时能够充分的掌控企业的运做。制度能够规范和约束企业、员工的行为，甚至刺激企业的发展，譬如制度中激励部分的合理建立，会激发人们更多的正面行为，从而产生更大的效益和影响。另外，管理层一定要明确，这些制度是要严格执行的，而且是始终如一的。

　　保持良好的沟通。沟通是人机关系隔阂最好的“软化剂”，它是人与人交往的最重要和直接手段，经常的沟通既能即使掌握员工的动向，又能够充分安抚员工，因此，沟通活动是员工关系管理最重要的活动内容。

　　要充分了解和把握员工的动向，监视是最为忌讳的方式。调查表明，对员工进行“过度”监视可能会适得其反。英国健康安全实验室和国际劳工组织的研究证实，密切监视会增加员工的压力，降低其工作效率，并导致旷工增加。

　　通常，员工的压抑和不满都可以通过沟通良好的释放和解决。同时，当出现危机的时刻，沟通又可以作为企业应对措施实施的“润滑剂”，保障企业危机应对方案的顺利实施，避免进一步激起员工的不满。

　　文化管理。企业管理最为有效和深远的管理方式莫过于文化管理。优秀的企业文化是从理念上对员工引导，从而实践在日常工作中的。没有共同的愿景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的前提。优秀的企业，都是通过确立共同的愿景，整合企业文化，牵引整个组织不断发展和壮大，牵引成员通过组织目标的实现，实现个体的目标。能够充分协调员工与企业关系的企业文化是包含了价值观导向为核心的理念，这种导向不仅涉及企业对员工，同时包含了员工对企业的关系准则。

　　我们常常听到的是员工对工作或是组织的抱怨，很少经常听到员工主动的探讨如何改善绩效，提升公司的业绩。这最直接的说明了员工与企业之间的距离，要改善这种状况，关注和进行有效的员工关系管理是必要的。