职业经理人：在职业秀场中失去平衡

　　职业经理人行走在资本的平衡木上，他们在书写一个个企业成败的同时，与资方的恩恩怨怨也纠缠不清，成为资本刀尖上的舞者。为了深入了解职业经理人的生存环境，记者走访了河南省首位职业规划师李金保。

　　访谈嘉宾：

　　李金保，郑州博思人才信息服务有限公司高级猎头顾问，河南首位全球职业规划师(GCDF)，1999年开始从事人才测评和人力资源管理咨询工作，专注于企业高管寻访、人才评估和员工发展的咨询与培训，曾先后为数十家企业提供员工职业生涯规划、人力资源培训开发及顾问服务，在房地产、高科技、金融、快消、医药、零售、服务、生产制造、传媒、广告等行业积累了丰富的管理经验和技术方法。

　　□经济视点报记者 师丽丹

　　生存环境：

　　一半是海水，一半是火焰

　　经济视点报：您认为，目前职业经理人在河南是怎样一种发展状况及生存环境？

　　李金保：可以说是一个“水深火热”的市场，这是我对河南整体职业经理人生存环境的总体感觉。放在中国这个大的环境中去看，整个中国的职业经理人市场更像是一个“秀场”，他们的一举一动都牵引了公众的视线。从曾经名噪一时的“打工女皇”吴士宏，到唐骏加盟盛大网络的仪式性表演。他们个人的一举一动被“秀场”无限放大，从而令公众将这些明星式职业选手的个人表现与职业经理人群体的流动走向画上了等号。

　　在河南这个内陆省会城市，我认为，用“一半是海水，一半是火焰”来形容职业经理人的生存环境是最恰当不过了，在国内看上去异常活跃的“明星秀”的睡眠下，河南真实的职业经理人市场其实呈现出随意的、局部流动的、路径模糊的状态，“游击队”特征浓厚。

　　理论上说，不管是河南还是全国的楼市职业经理人市场，需求都很旺盛。这主要是由以下原因造成的：首先，规模扩张的民营房地产企业需要寻找一个代理人来帮助他们管理企业；其次，河南整个房地产行业在职业经理人发展上与全国相比，基本上还是一个空白。总体来看，这个市场的“水”并没有因此而活起来，因为职业经理人群体储备不足、中国企业“水土”特殊、缺乏类似美国资本市场那样奏效的经理人筛选与评价机制等因素都制约了职业经理人的发展。

　　评估体系：

　　随意又非理性

　　经济视点报：同国外已经相对成熟的职业经理人的职业环境以及职业经理人本身所需具备的素质相比，中国的职业经理人的职业环境还存在着哪些缺陷？中国目前有没有一个能够得到普遍认同的职业经理人能力、价值的评价体系？

　　李金保：大家都知道去年唐骏加盟盛大的新闻，但大家却不一定知道他职业变迁的过程。

　　两个响当当的公司的总裁职位变迁，竟是不经意地见面两次后即敲定的随意和偶然。这不能不让我们感觉到，中国的职业经理人市场本身有着太多的不理性。

　　在欧美发达国家，职业经理人的市场相对成熟，评价一个职业经理人的标准可以是多维度的。资本市场可以作为评价CEO的一个标准。但是在国内，资本市场根本无法反映企业的价值，就更无法作为企业评判职业经理人管理能力价值的参考。目前，国内基本的信用体系还没有建立，更无法查证职业经理人的信誉。一些专业的评选也还刚刚起步，对很多企业来说，唯一可以相信的，就是别人已经做过的筛选。换句话说，对一个职业经理人的职业生涯产生巨大影响的，是他的从业经历而不是业绩。正因为如此，众多来自跨国公司的职业经理人才会如此受到青睐。人们很容易把“外企”和“跨国企业的管理理念、管理模式和规范管理”联系在一起。这时，“外企”就成了这些职业经理人的品牌。

　　如此一来，国内企业在寻找职业经理人时，眼光就只盯着“外企”标签，然后，再用模糊的替代标准评价其他方面，这也造成了很多“空降”的职业经理人因水土不服而败走麦城。

　　衡量标准：

　　相信自己的“感觉”

　　经济视点报：在您为企业寻找职业经理人的过程中，企业所有者一般会考虑用哪些因素来衡量他所需要的职业经理人？

　　李金保：一般来讲，老板现在对于职业经理人的界定是模糊的，他们选择职业经理人的标准也是盲目的。由于没有通行的市场评估体系，国内企业的老板们更相信自己的“法眼”和“感觉”。

　　从事猎头工作这么多年来，我总结出一些心得：我们的民营企业客户中，60%以上的老板会先看候选人的长相，看看是不是合得来，然后再谈业绩及其他方面的问题，更有甚者，还有企业老板会关注候选人的属相和生辰八字。到底一个职业经理人的经营管理才能有多少是写在脸上的，“相面术”有多少可靠的成分，这真是一个问题。

　　供需失衡：

　　人才短缺，难以对接

　　经济视点报：目前河南楼市职业经理人的需求市场同全国相比，有多大差别？造成这种差别的因素有哪些？又会导致什么样的后果？

　　李金保：如今，无论是外企、国有大中型企业还是有一定规模的民营企业，都表现出对职业经理人的极大需求。尤其是江苏、浙江、福建、广东等民企集中的地区，企业发展到一定阶段，职业经理人问题早已成为创业者们最关心的问题。

　　来自我们公司的统计数据表明，这6年来，我们平均每年有80～100个猎头职位，并且在逐渐增长，这两年每年的数量更是超过了100个。

　　而职业经理人的薪酬水平的不断上涨也在印证着人力资源供应的匮乏。河南高管的薪酬与全国相比，还有一段差距。

　　地产行业同样也存在这种落差。造成这种落差的原因很多。从需求方来说，随着河南经济的高速发展，房地产企业遇到了新的竞争，遇到了管理瓶颈，寻求合适的职业经理人成为企业强烈的内在需求。但是站在供方的角度，河南总体的商业环境还不成熟，从本土企业成长起来的职业经理人不仅数量少，而且周期也长，同时各个企业都处于发展阶段，普遍管理方式不规范，造成了职业经理人对“水土”的依赖性极度提高，也要冒很大的风险。职业经理人“通用性”差的隐性障碍，使得人才流动不畅，就更加剧了职业经理人资源的短缺。所以，长期以来，跨行业、专业的大公司一直是输送职业经理人的主要来源。可是，横亘在职业经理人和雇主之间的期望落差，使得各种版本的“职业经理人水土不服”的故事不绝于耳，又进一步造成了更深层次的供需不平衡。

　　经济视点报：这种供需之间的不平衡会造成一种什么后果？

　　李金保：对职业经理人有着强烈需求的民营企业觉得，这些职业经理人缺乏责任感，对他们来说，一个企业不过是自己职业生涯的一个阶段、工作简历上的一个名字，而这个企业在某种程度上却是别人一生奋斗的结果。职业经理人则埋怨企业的运营成熟度太差、各种关系复杂，不仅不能充分发挥自己的管理能力，搞不好就会遭人算计，落得里外不是人，毁了自己的职业声誉。

　　所以说，这种供需双方之间存在着的某种落差很大程度上导致了双方的误解。民营企业包括中原地产业到底需要怎样的职业经理人？我的看法是，他们不仅要有良好的运营管理和执行能力，还要有相当的企业家精神，能够应对相对复杂的环境，善于把握转瞬即逝的市场机会。