广州顶益食品劳资关系缘何破裂

　　这种看似体恤员工的举措，为何非但没有收效，反而造成了集体“罢工”？

　　文.本刊记者 陆军

　　嘉宾：北京现代汽车有限公司中方财务总监萧枭

　　品牌专家叶正纲

　　案例：

　　员工宣布“拒绝上班！”

　　广州市顶益食品(康师傅)有限公司制面车间内，8条生产线躺在那里，生产员工不见踪影。而以往，这个车间日夜不停运作了10年。每个小时，便有几吨方便面下线，摆上货架。

　　不久前，老板朱氏兄弟在大陆转战十几年后，大张旗鼓地要以低成本战略打回老家台湾，想灭掉龙头老大统一和老二维珍。业内人士评价朱氏策略，认为只要在企业价值链上进行全面成本控制，康师傅坐拥大陆，其“全面降低成本，成为低价领导者”的策略“确为可行”。

　　但问题恰恰出现在这时，价值链上的另一环——劳动力问题爆发了。

　　早在1998年，公司就实行生产员工两班倒，一名员工一天的工作时间为12个小时。以此推算，每月每名员工加班200小时。虽然一直有怨言，但员工关系没有达到拒绝上班、四处控告的破裂程度。

　　2004年4月，鉴于此种劳动强度带来的怨声载道，公司开始实行生产员工周休一天，每月26个班，每班仍为12个小时。但是，这种看似体恤员工的举措，不但没有收效，几个月后，100多名生产员工开始集体“罢工”，并且向媒体反映，“底薪太低、加班时间太长、生产环境太差”；部分员工到劳动部门状告顶益：生产员工超时加班。8条原本日夜不停运转的生产线顿时被晾了起来。

　　公司人事部表示，目前已经按5班倒工作安排总架构图展开评估人力工作，并已将方案到总部报批，待准后再公开招募员工进行培训，以解决加班时间长问题。

　　但顶益副总经理曾先生认为，员工投诉原因不仅仅是加班问题，加班费收入减少是其中的重要原因。

　　专家点评：

　　超时加班是劳动力成本的小算盘

　　萧枭：不少制造企业都会优先考虑员工加班，而不是增加人手，这里面是经过精心计算的。

　　在案例中，康师傅是个快速消费品的制造企业，一般会有销售的淡季和旺季之分，这会造成不同时期对产量要求的不一致。如果按照产量最高时的工作量计算和规划员工数量，在产量要求低时，势必造成员工工作量的不饱和，这是一种劳动力成本的浪费。因此，这类企业多会选择另一种计算方法，然后通过加班来达到高产量时的要求。

　　公司对员工的支出，除了根据工作时间支付的劳动报酬之外，还有《劳动法》规定的固定支出——各类保险和社会保障费用，再加上新员工入职的培训费用等，这部分劳动力成本支出是与产量回报没有直接关系的，因此，员工数量越少，这一块的成本支出就越少。康师傅一案中，生产员工每人每天加班4小时，每2名员工的工作量与不加班时3名员工的工作量相当，也就是每2人就为公司节约了1名员工的上述固定支出。

　　员工投诉原因中，把低底薪放在了第一位。从经营管理者角度来讲：低底薪，第一会使员工8小时之内的单位劳动价格不高，那么国家规定的加班2—3倍的薪水水平就会变得易于被企业接受。同时，员工为了每月整体薪酬的回报，会更乐于加班。

　　实际上，超时加班是对劳动力成本的小算盘打得有些过头。员工拒绝上班的举动说明在节约劳动力成本和员工关系这两个因素的相互拉扯中，员工关系的紧张和断裂。

　　其实，企业的员工关系永远是一个博弈过程。企业的出资方和经营团队之间，每年的业绩目标就是一个拉锯的博弈过程，经营团队得到一个业绩目标。如何在消化上面压下来的任务、有限的劳动力成本预算和解决员工投诉之间找到平衡，是人力部门和用人部门的长期问题。而员工关系一环中，员工的劳动力价格和交换形式也是一个博弈过程，员工的投诉是常有的。

　　本案的背景似乎也需要注意，劳动者的维权意识普遍上升，而农民工返乡和“民工荒”引发人们对劳动力价格上涨趋势的判断，也有人认为中国的劳动力成本优势正在消失。

　　此外，从以往其他国家的经历看，劳动力成本上升到一定程度，新一轮的机器代替劳动者的浪潮可能开始。

　　未考虑员工承受力

　　叶正纲：在一个经济发展的国家或地区，劳动力成本的上升是必然的。政府的行为也在促进这一点：粮食价格的上涨引发的一系列原材料和成品价格的上涨，导致城市生活费用增加——劳动者用于恢复劳动能力所必需的成本增加，即劳动力价值增加。

　　其实，正如那个曾先生所言，员工投诉的一个重要原因是加班工资收益的减少。1998年以来，康师傅顶益一直实行综合工时制，并没有出现罢工，而工时减少了，反而停了产。可见，真正的原因是，公司给员工的报酬和休息时间不够，不足以使员工的劳动力得到应有的恢复。2004年4月的减少工时的改革，只是对休息时间一项的缓解措施，而对全社会普遍增长的劳动力成本却没有给出回应，而工时的减少，反而令生产员工的月收入减少。

　　康师傅虽然回销台湾是低价竞争策略，但在大陆，其还是龙头产品，价格上不比其他品牌具有优势。因此，我认为，其利润空间是有的，也就是说，适当增加员工工资的承受能力是有的。所以不该选择低价策略，而是应该通过向品牌的边际价值要利润。就算是进行成本控制，也应该是整个价值链的全面求索，不能迷信大陆“廉价劳动力优势”的诱惑，使员工成本成为取得成本优势的固定思路。

　　这种固定思路的后果，就是8条生产线的停产，这个损失以及对雇主品牌的影响，恐怕更大些。劳动密集型企业在这个劳动力成本上升的趋势下，可能会更加敏感和脆弱。